Im Gegensatz zu einer selbstständig tätigen Person, obliegt dem Arbeitnehmer die Pflicht fremdbestimmte und weisungsgebundene Arbeit zu erbringen. Das aus der Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers resultierende Weisungsrecht des Arbeitgebers ergibt sich seit Einführung des § 611a BGB am 01.04.2017 unmittelbar aus dem Gesetz.
Zweck des Weisungsrechts ist es, bei den vertraglichen vereinbarten Arbeitsleistungen einer gewissen Flexibilität hinsichtlich der konkreten Ausführung zu gewährleisten, um so betrieblichen Erfordernissen adäquat begegnen zu können.
Inhalt und Grenzen des Weisungsrechts bzw. Direktionsrechts
Nach § 611a Abs. 1 S. 2 BGB ist es dem Arbeitgeber erlaubt Inhalt, Ort und Zeit der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu konkretisieren. Naturgemäß bezieht sich das Weisungsrecht nicht auf bereits verbindlich geregelte Inhalte (§106 GewO). Somit findet das Weisungsrecht seine Grenzen insbesondere im Arbeitsvertrag, in gesetzlichen Normierungen und ggf. im geltenden Tarifvertrag. Außerdem muss der Arbeitgeber seine Anweisungen “nach billigem Ermessen” erteilen. Als “billig” gilt eine Anweisung, wenn mit ihr die persönlichen Interessen und die Position des Arbeitnehmers in gerechter und angemessener Weise beachtet wurden.
Da der Arbeitgeber dabei auch die Menschenwürde und das allgemeine Persönlichkeitsrecht sowie die Religions- und Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers zu achten hat, fungiert das Arbeitsrecht als eine Art “Einbruchsstelle der Grundrechte“.
Ist z.B. die Möglichkeit einer Versetzung nicht von vornherein vertraglich fixiert, bedarf es einer genauen Prüfung, ob sie einerseits die Interessen des Arbeitnehmers genügend berücksichtigt und ob sie anderseits als personellen Auswahlentscheidung rechtmäßig erscheint.
Versetzung wegen zwischenmenschlicher Konflikte: LG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 30.07.2019 – 5 Sa 233/18.
Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Tätigkeit darf durch eine Weisung nur insoweit konkretisiert werden, als dass es sich bei der angewiesenen Tätigkeit um ein gleichwertiges Berufsbild handelt. Maßgeblich für das Kriterium der Gleichwertigkeit ist, die Verkehrsauffassung ausgehend vom konkreten Betrieb und dem daraus resultierenden Sozialbild (BAG 09.05.2006, Az. 9 AZR 424/05).
Unverbindlichkeit von unbilligen Weisungen: BAG, Beschl. v. 14.09.2017 – 5 AS 7/17.
Beschränkung des Weisungsrechts wegen religiöser Gründe: LAG Hamm, Urteil vom 08.11.2007 – 15 Sa 271/07.
Wie können Weisungen durchgesetzt werden?
Die endgültige Durchsetzung einer Weisung hängt letztlich von ihrer Rechtmäßigkeit bzw. der unbeanstandeten Befolgung durch den Arbeitnehmer ab. Sollte sich der Arbeitnehmer widersetzen, kann dieser zunächst abgemahnt werden. Weitere Folgen können die Kündigung und Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer sein.
Wie können unrechtmäßige Weisungen abgewehrt werden?
Ein effektives Mittel eines Arbeitnehmers gegen eine unzumutbare Weisung, ist sich ihrer zu verweigern. Dabei ist jedoch zu beachten: Die Einordnung als rechtmäßig bzw. rechtswidrig basiert nicht nur auf dem subjektiven Empfinden. Ob die Weisung rechtlich fundiert ist oder nicht, muss vielmehr anhand einer Gesamtschau bewertet werden, welche den Arbeits-, ggf. den Tarifvertrag, die tatsächlichen Umstände und den Entscheidungsprozess des Arbeitgebers miteinschließt. Eine eigenmächtige und vorschnelle Bewertung seitens des Arbeitnehmers kann für diesen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung nach sich ziehen.
Es ist daher empfehlenswert, der Weisung zunächst einmal unter bekundetem Vorbehalt Folge zu leisten. Wird die Weisung im Nachhinein als unbillig befunden, können dem Arbeitnehmer daraus ein Kündigungsrecht, ggf. Schadensersatzansprüche erwachsen.
Um dem vorzubeugen, empfiehlt sich eine möglichst präzise Festlegung der vertraglichen Pflichten, sodass der Raum für Weisungen verengt wird.
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