Aufgrund der zunehmend internationalen Ausrichtung im Wirtschaftsleben kommt es immer häufiger vor, dass Unternehmen mit Sitz im Ausland ihre Fachkräfte nach Deutschland entsenden – sei es als Support für den Beratungsservice vor Ort, sei es zur Unterstützung der Marktexpansion. Der Einsatz von ausländischen Mitarbeitern stellt die Betroffenen allerdings regelmäßig vor eine Reihe rechtlicher Fragen. Wie soll der Einsatz in Deutschland konkret ausgestaltet sein? Wie lange soll er dauern? Soll er im Voraus befristet sein? Ferner können die unterschiedlichen Steuersysteme und die sozialversicherungsrechtlichen Aspekte für Verunsicherung sorgen.
Um unseren Mandanten die benötigte Klarheit zu verschaffen, bietet die Kanzlei Schlun & Elseven einen gleichermaßen kompetenten Rechtbeistand an. Ganz gleich, ob es um Fragen bezüglich der Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis, sozialversicherungsrechtliche Aspekte oder ein anderes rechtliches Anliegen geht – unser Team steht Ihnen mit seiner hervorragenden Expertise und langjähriger Erfahrung jederzeit zur Seite. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht, Dr. Thomas Bichat und Herr Jens Schmidt, prüfen gerne die Rahmenbedingungen des geplanten Auslandseinsatzes auf ihre Rechtmäßigkeit hin. Wir gewährleisten Ihnen die Unterstützung, die Sie benötigen, um rechtlich stets auf der sicheren Seite zu sein. Wir setzen uns für Sie ein!
Sozialversicherungspflicht in Deutschland
Grundsätzlich unterliegen alle Arbeitnehmer, die in Deutschland arbeiten, den Bestimmungen des deutschen Sozialversicherungsrechts und müssen die entsprechenden Beiträge zahlen (§ 3 Nr. 1 des vierten Sozialgesetzbuchs, SGB IV). Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber keinen Sitz oder Niederlassung in Deutschland hat. Dieses Prinzip wird als Territorialitätsprinzip bezeichnet, wonach allein der Ort der Beschäftigung entscheidend ist. Es gibt jedoch auch Ausnahmen.
Eine Ausnahme vom Territorialitätsprinzip ist in § 5 SGB IV geregelt mit der Folge, dass die Sozialversicherungspflicht in Deutschland nicht entsteht. Die erste Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer für einen bestimmten, im Voraus begrenzten Zeitraum nach Deutschland entsandt wird. Nach der Beschäftigung in Deutschland sollte also eine Rückkehr erfolgen.
Eine Befristung kann vertraglich festgelegt werden oder sich aus der Art der Tätigkeit ergeben. Darüber hinaus wird eine Fortsetzung des im Ausland bestehenden Arbeitsverhältnisses verlangt. Dieses Erfordernis bedeutet, dass der Arbeitnehmer weiterhin in das ausländische Unternehmen eingegliedert sein muss und von diesem ein Arbeitsentgelt erhält.
Sind die Voraussetzungen des § 5 SGB IV erfüllt, gilt das Sozialversicherungssystem des Staates, aus dem die Entsendung erfolgt. Dies gilt auch, wenn das ausländische Unternehmen eine Niederlassung in Deutschland hat. Ansonsten gelten die Vorschriften des SGB IV über die Versicherungspflicht und den Versicherungsanspruch.
Sozialversicherungsabkommen: Analyse und Beratung
Nichtsdestotrotz sind über- und zwischenstaatliche Rechtsvorschriften, wie z.B. Sozialversicherungsabkommen, die dem SGB IV entgegenstehen, zu beachten (vgl. § 6 SGB IV). Deutschland hat mit mehreren Staaten Sozialversicherungsabkommen geschlossen. Dazu gehören Australien, China, Japan, die Türkei und die USA. Eine vollständige Liste der bilateralen Sozialversicherungsabkommen Deutschlands ist auf der Internetseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zu finden.
Ein Beispiel für abweichende Regelungen ist die Höchstdauer einer Entsendung, die zu einer Befreiung von der Sozialversicherungspflicht führt. In § 5 SGB IV ist keine Höchstdauer festgelegt. Allerdings gibt es zwischenstaatliche Regelungen, wie die Verordnung (EG) 883/2004 und ihre Durchführungsverordnung (EG) 987/2009, deren Mitgliedsstaaten die EU-Staaten, die Staaten des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) und die Schweiz sind. Nach diesen Verordnungen beträgt die Höchstdauer einer Entsendung in einen anderen Mitgliedstaat 24 Monate. Nach Ablauf dieses Zeitraums kann eine weitere Entsendung nur erfolgen, wenn eine Unterbrechung von mindestens zwei Monaten stattgefunden hat.
Das Sozialversicherungsabkommen zwischen den USA und Deutschland sieht dagegen vor, dass die Entsendung eines Arbeitnehmers und damit eine Befreiung von der Sozialversicherungspflicht in Deutschland auf maximal 5 Jahre begrenzt ist. Wird die Höchstdauer überschritten, müssen in Deutschland Sozialversicherungsbeiträge entrichtet werden.
Einkommenssteuer und das Abgrenzungsverfahren
Wenn ein ausländisches Unternehmen Mitarbeiter nach Deutschland entsendet, stellt sich die Frage, wo die Einkommensteuer zu entrichten ist. Diese Frage hängt davon ab, welchem Staat das Besteuerungsrecht zusteht.
Grundsätzlich steht dem deutschen Staat das Besteuerungsrecht für die Einkünfte ausländischer Arbeitnehmer zu, wenn diese ihre Tätigkeit in Deutschland ausüben (§ 1 Abs. 4, § 49 Abs. 1 Nr. 4 lit. a) EStG). Abweichungen von diesem Grundsatz können in sogenannten Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) festgelegt werden. Es ist daher zu prüfen, ob Deutschland mit dem Staat, aus dem die Entsendung erfolgt, ein DBA abgeschlossen hat.
Doppelbesteuerungsabkommen dienen dazu, Doppelbesteuerung und auch doppelte Nichtbesteuerung zu vermeiden. Sie weisen das Besteuerungsrecht in internationalen Steuersachen einem der beteiligten Staaten zu und regeln, inwieweit das Besteuerungsrecht des anderen Staates eingeschränkt wird. So bestimmt beispielsweise Artikel 15 des bestehenden DBA zwischen Deutschland und den USA, dass das Besteuerungsrecht für Vergütungen dem Staat zusteht, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird. Wird die Tätigkeit also in Deutschland ausgeübt, muss die Einkommensteuer grundsätzlich hier abgeführt werden. Insofern bestätigt das DBA den oben genannten Grundsatz, der in Deutschland gilt.
Eine Ausnahme kann jedoch gemacht werden, wenn sich der Arbeitnehmer während des betreffenden Kalenderjahres weniger als 183 Tage in Deutschland aufhält. Eine weitere Voraussetzung ist, dass die Vergütung von einem nicht in Deutschland ansässigen Arbeitgeber oder in dessen Namen gezahlt wird. Außerdem dürfen die Vergütungen nicht von einer in Deutschland gelegenen Betriebsstätte oder festen Einrichtung getragen werden. In diesem Fall sind die Einnahmen in dem Staat zu versteuern, in dem der Arbeitnehmer ansässig ist. Hauptkriterium für die Bestimmung des Ansässigkeitsstaates ist in erster Linie der Wohnsitz oder Mittelpunkt der Lebensinteressen und der gewöhnliche Aufenthalt (Art. 4 DBA USA).
Auf diese Weise sind die internationalen Besteuerungsregelungen der DBA in der Regel aufgebaut. Es ist jedoch im Einzelfall zu prüfen, ob ein DBA vorliegt und wie dessen Bestimmungen aussehen. Festgehalten werden kann aber, dass in der Regel Einkommenssteuern in Deutschland gezahlt werden müssen, wenn die Arbeit mehr als 183 Tage ausgeübt wird.
Einkommensteuerabzugsverfahren
Wenn die entsandte Person in Deutschland einkommensteuerpflichtig ist, stellt sich die Frage, wie die Besteuerung erfolgen soll. Im Lohnsteuerabzugsverfahren nach § 38 EStG wird die Einkommensteuer auf Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit durch Abzug vom Arbeitslohn erhoben.
Der Arbeitgeber behält die Lohnsteuer vom Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers ein und hat dafür zu sorgen, dass sie rechtzeitig an das zuständige Finanzamt abgeführt wird. Daher muss der Arbeitgeber zunächst die Lohnsteueranmeldung beim Finanzamt einreichen, was in der Regel durch elektronische Übermittlung erfolgt. Das Verfahren kann vor allem für ausländische Unternehmen einige Schwierigkeiten mit sich bringen.
Das Lohnsteuerabzugsverfahren findet nur statt, wenn der Arbeitgeber als inländischer Arbeitgeber nach § 38 EStG angesehen werden kann. Um diese Voraussetzung zu erfüllen, muss der Arbeitgeber einen Wohnsitz, einen gewöhnlichen Aufenthalt, eine Geschäftsleitung, einen Sitz, eine Betriebsstätte im Sinne des § 12 der Abgabenordnung oder einen ständigen Vertreter in Deutschland haben.
Gilt das betreffende Unternehmen nicht als inländischer Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitslohn im Rahmen der jährlichen Einkommensteuerveranlagung selbst angeben.
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