Was versteht man unter Kündigungsschutz?

Unter Kündigungsschutz im Arbeitsrecht versteht man allgemein die gesetzlichen und vertraglichen Regelungen, die die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erschweren oder ausschließen. Maßgeblich ist an dieser Stelle insbesondere das Kündigungsschutzgesetz („KSchG“), entsprechende Regelungen finden sich auch im Mutterschutzgesetz („MuSchG“), im Berufsausbildungsgesetz („BBiG“), oder in Bezug auf schwerbehinderte Menschen im Sozialgesetzbuch IX („SGB IX“). Zudem kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch Regelungen im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen erschwert werden.


Welche Arten von Kündigungsschutz gibt es?

Grundsätzlich wird unterschieden zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz:

  • Allgemeinen Kündigungsschutz genießen alle Arbeitnehmer, die in den Anwendungsbereich des KSchG fallen.

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Wen schützt das Kündigungsschutzgesetz?

Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht für Arbeitnehmer dann, wenn sie

  1. in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig waren (§ 1 Abs. 1  KSchG) und
  1. wenn dieser Betrieb kein Kleinbetrieb ist (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Fehlt nur eine der beiden Voraussetzungen, so findet das KSchG keine Anwendung.


Wann liegt ein sog. „Kleinbetrieb“ vor?

Als „Kleinbetrieb“ gilt ein Betrieb, in dem in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Teilzeitbeschäftigte werden dabei anteilig mitgezählt, während Auszubildende keine Berücksichtigung finden. In Bezug auf Leiharbeitnehmer hat das Bundesarbeitsgericht („BAG“) entschieden, dass diese bei der Berechnung der Betriebsgröße dann mitzuzählen sind, sofern ihr Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht (BAG, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12).

Bis 31.12.2003 genügte für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine Zahl von mehr als fünf (rechnerisch also mindestens 5,25) Arbeitnehmern. Wer nach dieser Altregelung am 31.12.2003 Kündigungsschutz hatte, behält diesen Kündigungsschutz auch dann, sofern mit ihm weiterhin mehr als fünf „Altarbeitnehmer“ im Betrieb – im Zeitpunkt der Kündigungserklärung – beschäftigt sind. Scheiden allerdings solche „Altarbeitnehmer“ aus dem Arbeitsverhältnis aus und sinkt dadurch dieser Schwellenwert auf fünf oder darunter, verlieren alle anderen ihren bisherigen Kündigungsschutz. Dann ist allein die Kleinbetriebsgrenze von mehr als 10 Arbeitnehmern nach der neuen Rechtslage maßgebend (vgl. § 23 Abs. 1 S. 2 und 3 KSchG).


Gibt es in Kleinbetrieben keinen Kündigungsschutz?

Mangels Anwendbarkeit des KSchG können Arbeitgeber in Kleinbetrieben ihren Arbeitnehmern grundsätzlich – unter Einhaltung der anwendbaren Kündigungsfristen – jederzeit kündigen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch entschieden, dass auch Kündigungen in Kleinbetrieben ein durch Art. 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren müssen, da sie andernfalls wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben unwirksam seien (BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00).


Wovor schützt das Kündigungsschutzgesetz?

Das KSchG bietet Arbeitnehmern erheblichen Schutz vor ordentlichen Kündigungen durch ihren Arbeitgeber. Dieser Schutz besteht darin, dass eine solche Kündigung nur dann wirksam ist, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Hierfür ist wiederum erforderlich, dass die Kündigung auf einen der drei in § 1 Abs. 2 KSchG aufgeführten Kündigungsgründe gestützt werden kann. Danach muss die Kündigung

  • durch Gründe in der Person oder
  • durch Gründe im Verhaltens des Arbeitnehmers oder
  • durch betriebsbedingte Gründe bedingt und auch im Übrigen sozial gerechtfertigt sein.

Dementsprechend unterscheidet man zwischen einer personenbedingten, einer verhaltensbedingten und einer betriebsbedingten Kündigung. Im Falle eines Rechtsstreits über die Wirksamkeit der Kündigung, muss der Arbeitgeber das Vorliegen der Kündigungsgründe darlegen und beweisen. Das KSchG führt jedoch nicht zu einer Unkündbarkeit eines Arbeitnehmers. Liegen die im KSchG festgelegten Voraussetzungen einer personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung tatsächlich vor, kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber auch durch ordentliche Kündigung beendet werden.

Im Übrigen kann der Arbeitgeber auch eine außerordentliche Kündigung aussprechen, falls ein „wichtiger Grund“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB gegeben ist. Ein solcher wichtiger Grund ist ein besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung, welches dem Kündigenden das Warten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfristen unmöglich macht.


Was tun bei einer Kündigung?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich schnell entscheiden, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen wollen. Das Gesetz schreibt für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Frist von drei Wochen vor (§ 4 S. 1 KSchG). Wird diese Dreiwochenfrist versäumt, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG) und ein Vorgehen ist praktisch aussichtslos.

Aufgrund der rechtlichen Schwierigkeiten im Kündigungsschutzrecht, empfehlen wir Ihnen dringend, sich im Falle einer Kündigung anwaltlich beraten zu lassen.

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