Kündigungsschutzklage – wie geht das?

Sie haben eine Kündigung erhalten und fragen sich wie Sie dagegen vorgehen können? Wir erklären Ihnen alles, was Sie zur Kündigungsschutzklage wissen müssen. Sollten Sie Zweifel an der Wirksamkeit Ihrer Kündigung haben, kann eine solche Kündigungsschutzklage sinnvoll sein. Diese Klage zielt darauf, dass das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt. Ist dies der Fall, und kann sich der Arbeitgeber nicht auf andere Beendigungsgründe berufen, erklärt das Gericht das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses. Stellen Sie sicher, dass Sie nach Erhalt der Kündigung zeitnah handeln und die jeweiligen Fristen einhalten. Eine Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb von drei Wochen nach der Kündigung erhoben werden (§4 Satz 1 KSchG). Unsere Rechtsanwälte helfen Ihnen auch unter Zeitdruck, Ihr Recht durchzusetzen. Stellen Sie jedoch sicher, rechtzeitig rechtliche Schritte einzuleiten. Die Fristen sind unbedingt einzuhalten!

Kündigung erhalten? Die Frist läuft! Innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung muss eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Leider erreichen uns immer wieder Anfragen, die wegen Fristablauf aussichtslos sind. Kontaktieren Sie einen Rechtsanwalt bitte frühzeitig. Unentschlossen? Nutzen Sie einfach  unsere kostenfreie Ersteinschätzung.

Unwirksame Kündigungen

Es gibt viele Beispiele, in denen eine Kündigung unwirksam ist. So muss ein Arbeitgeber eine Kündigung zum Beispiel stets schriftlich erklären; tut er das nicht, ist sie unwirksam (§623 BGB). Eine Kündigung kann weiterhin unwirksam sein, wenn sie einer Schwangeren während der Schwangerschaft und ohne vorherige Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde gegenüber ausgesprochen wurde (§17 Mutterschutzgesetz). Gibt es einen Betriebsrat, der vor dem Aussprechen der Kündigung nicht angehört worden ist, fehlt es ebenfalls an Wirksamkeit der Kündigung (§102 Betriebsverfassungsgesetz). Trifft einer dieser Fälle auf Sie zu, können Sie mit Erfolg der Kündigungsschutzklage rechnen.

Doch auch in Situationen, die nicht so offensichtlich sind, ist es ratsam eine Klage zu erheben. Ihnen wurde unter dem Vorwand gekündigt, Sie hätten einen schweren Pflichtverstoß begangen; das stimmt aber so nicht? Ihnen wurde betriebsbedingt ordentlich gekündigt, während jüngeren und weniger lang beschäftigten Kollegen, die dieselbe Arbeit wie Sie verrichten, nicht gekündigt wurde? Ihr Arbeitgeber hat Ihnen verhaltensbedingt ordentlich gekündigt, Sie wurden wegen diesem vermeintlichen Pflichtverstoß jedoch zuvor nur in undeutlicher Form abgemahnt? Wenn dies der Fall sein sollte, sollten Sie an der Wirksamkeit der Arbeitgeber-Kündigung zweifeln. In solchen Fällen ist es sinnvoll, rechtlichen Rat einzuholen, da auch hier eine Kündigungsschutzklage erfolgversprechend sein kann, wenn sie gut argumentiert wird.


Das Verfahren

In der Regel findet innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung eine sogenannte Güteverhandlung statt (§61a Abs.2 Arbeitsgerichtsgesetz). Oft wird dort ein Abfindungsvergleich getroffen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und auf Zahlung einer Abfindung einigen. Mit dem Blick auf den Abfindungsvergleich kann eine Kündigungsschutzklage also auch erhoben werden, wenn für den Arbeitnehmer von vornherein klar ist, dass keine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist.

Kommt keine Einigung zustande, findet vor der vollständig besetzten Kammer ein Kammertermin statt. Zwischen Güteverhandlung und Kammertermin liegen üblicherweise zwischen drei und fünf Monaten. Bevor es zum Kammertermin kommt, wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit eingeräumt schriftlich auf die Klage reagieren. Daraufhin ist der Arbeitnehmer in der Position schriftlich zu erwidern. Vor der Kammer können die Parteien dann erneut versuchen einen Abfindungsvergleich zu finden. Ist dies nicht der Fall, trifft die Kammer ein Urteil und der Kündigungsschutzprozess findet ein Ende; es sei denn es wird Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt.


Recht auf Abfindung?

Der Arbeitgeber ist prinzipiell nicht zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Eine Abfindung basiert daher prinzipiell auf einer einvernehmlichen Einigung des Arbeitgebers und Arbeitnehmers. Ausnahmen finden sich in der Regel nur in zwei seltenen Situationen. Das Arbeitsgericht kann auf Antrag das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung verurteilen, wenn die Kündigung unwirksam war und dem Arbeitnehmer die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitgeber sich in herabwürdigender Weise über den Arbeitnehmer geäußert hat. Eine Unzumutbarkeit wird jedoch nicht leichtfertig angenommen. Weiterhin ist der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen, wenn im Arbeitsvertrag o.Ä. festgelegt ist, dass eine betriebsbedingte Kündigung zu einem Anspruch auf Abfindung führt.

Eine Abfindung resultiert daher in der Regel aus einem Abfindungsvergleich. Obwohl der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung hat, stimmt der Arbeitgeber einer solchen oft zu, wenn er Gefahr sieht, dass er den Prozess verlieren könnte. Dies würde nämlich zur Folge haben, dass er dem Arbeitgeber im Zeitraum von der Kündigung bis zur ausgesprochenen Unwirksamkeit, Lohn auszahlen muss, obwohl in dieser Zeit keine Arbeit verrichtet worden ist (§615 BGB). Mehr zur >Abfindung.

FAQ: Kündigungsschutz

Unter Kündigungsschutz im Arbeitsrecht versteht man allgemein die gesetzlichen und vertraglichen Regelungen, die die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erschweren oder ausschließen. Maßgeblich ist an dieser Stelle insbesondere das Kündigungsschutzgesetz („KSchG“), entsprechende Regelungen finden sich auch im Mutterschutzgesetz („MuSchG“), im Berufsausbildungsgesetz („BBiG“), oder in Bezug auf schwerbehinderte Menschen im Sozialgesetzbuch IX („SGB IX“). Zudem kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch Regelungen im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen erschwert werden.

Grundsätzlich wird unterschieden zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz:

  • Allgemeinen Kündigungsschutz genießen alle Arbeitnehmer, die in den Anwendungsbereich des KSchG fallen.

Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht für Arbeitnehmer dann, wenn sie

  1. in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig waren (§ 1 Abs. 1 KSchG) und
  1. wenn dieser Betrieb kein Kleinbetrieb ist (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Fehlt nur eine der beiden Voraussetzungen, so findet das KSchG keine Anwendung.

Als „Kleinbetrieb“ gilt ein Betrieb, in dem in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Teilzeitbeschäftigte werden dabei anteilig mitgezählt, während Auszubildende keine Berücksichtigung finden. In Bezug auf Leiharbeitnehmer hat das Bundesarbeitsgericht („BAG“) entschieden, dass diese bei der Berechnung der Betriebsgröße dann mitzuzählen sind, sofern ihr Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht (BAG, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12).

Bis 31.12.2003 genügte für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine Zahl von mehr als fünf (rechnerisch also mindestens 5,25) Arbeitnehmern. Wer nach dieser Altregelung am 31.12.2003 Kündigungsschutz hatte, behält diesen Kündigungsschutz auch dann, sofern mit ihm weiterhin mehr als fünf „Altarbeitnehmer“ im Betrieb – im Zeitpunkt der Kündigungserklärung – beschäftigt sind. Scheiden allerdings solche „Altarbeitnehmer“ aus dem Arbeitsverhältnis aus und sinkt dadurch dieser Schwellenwert auf fünf oder darunter, verlieren alle anderen ihren bisherigen Kündigungsschutz. Dann ist allein die Kleinbetriebsgrenze von mehr als 10 Arbeitnehmern nach der neuen Rechtslage maßgebend (vgl. § 23 Abs. 1 S. 2 und 3 KSchG).

Mangels Anwendbarkeit des KSchG können Arbeitgeber in Kleinbetrieben ihren Arbeitnehmern grundsätzlich – unter Einhaltung der anwendbaren Kündigungsfristen – jederzeit kündigen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch entschieden, dass auch Kündigungen in Kleinbetrieben ein durch Art. 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren müssen, da sie andernfalls wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben unwirksam seien (BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00).

Das KSchG bietet Arbeitnehmern erheblichen Schutz vor ordentlichen Kündigungen durch ihren Arbeitgeber. Dieser Schutz besteht darin, dass eine solche Kündigung nur dann wirksam ist, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Hierfür ist wiederum erforderlich, dass die Kündigung auf einen der drei in § 1 Abs. 2 KSchG aufgeführten Kündigungsgründe gestützt werden kann. Danach muss die Kündigung

  • durch Gründe in der Person oder
  • durch Gründe im Verhaltens des Arbeitnehmers oder
  • durch betriebsbedingte Gründe bedingt und auch im Übrigen sozial gerechtfertigt sein.

Dementsprechend unterscheidet man zwischen einer personenbedingten, einer verhaltensbedingten und einer betriebsbedingten Kündigung. Im Falle eines Rechtsstreits über die Wirksamkeit der Kündigung, muss der Arbeitgeber das Vorliegen der Kündigungsgründe darlegen und beweisen. Das KSchG führt jedoch nicht zu einer Unkündbarkeit eines Arbeitnehmers. Liegen die im KSchG festgelegten Voraussetzungen einer personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung tatsächlich vor, kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber auch durch ordentliche Kündigung beendet werden.

Im Übrigen kann der Arbeitgeber auch eine außerordentliche Kündigung aussprechen, falls ein „wichtiger Grund“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB gegeben ist. Ein solcher wichtiger Grund ist ein besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung, welches dem Kündigenden das Warten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfristen unmöglich macht.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich schnell entscheiden, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen wollen. Das Gesetz schreibt für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Frist von drei Wochen vor (§ 4 S. 1 KSchG). Wird diese Dreiwochenfrist versäumt, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG) und ein Vorgehen ist praktisch aussichtslos.

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