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Rechtsanwalt für Aufhebungsverträge

Unternehmerische Engpässe führen nicht selten zu Aufhebungsverträgen, da der Arbeitgeber es sich nicht mehr leisten kann, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Auch wenn in der Regel versucht wird, eine einvernehmliche Lösung zu finden, gehen Verhandlungen zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht selten zu Lasten des Arbeitnehmers. Bevor ein solcher unterschrieben wird, ist es daher ratsam, anwaltlichen Rat in Anspruch zu nehmen. Unser hochqualifiziertes Arbeitsrechtsteam steht Ihnen dabei gerne zur Verfügung und informiert Sie über alles, was Sie in diesem Zusammenhang wissen müssen. Dr. Thomas Bichat und Jens Schmidt sind als Fachanwälte für Arbeitsrecht Ihr persönlicher Ansprechpartner. Sie haben bereits unzählige Aufhebungsverträge für Ihre Mandanten ausgehandelt und überprüft.

Der folgende Beitrag bietet einen kurzen Überblick darüber, was es im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag zu beachten gilt. Er ersetzt jedoch nicht eine auf Ihren Einzelfall abgestimmte Rechtsberatung. Bei Fragen zu Ihrer speziellen Situation nutzen Sie am besten unser Kontaktformular am Ende des Beitrages.

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Der Aufhebungsvertrag und seine Risiken

Der Aufhebungsvertrag stellt eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar, mit der das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird und die damit verbundenen Bedingungen festgelegt werden. Auch wenn dem Arbeitnehmer nicht selten Zugeständnisse gemacht werden, sollten Sie sicher gehen, dass der Aufhebungsvertrag tatsächlich Ihre Interessen schützt. Beachten Sie, dass Sie rechtlich nicht verpflichtet sind einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Lassen Sie sich also nicht unter Druck setzen. Im Gegensatz zur Kündigung braucht der Aufhebungsvertrag zu seiner Gültigkeit Ihr Einverständnis.

Die mit dem Aufhebungsvertrag verbundenen Risiken sind für den Arbeitnehmer auf den ersten Blick häufig nicht erkennbar. Es sollte insbesondere im Auge behalten werden, dass das Kündigungsschutzgesetz (KüSchG) dem Arbeitgeber einen wesentlichen Kündigungsschutz gewährt. So kann es sein, dass ein Arbeitgeber versucht, durch einen Aufhebungsvertrag den vom KüSchG vorgesehenen Arbeitnehmerschutz zu umgehen, etwa durch kürzere Fristen.

Aufhebungsvertrage können des Weiteren Hindernisse für einen zukünftigen Anspruch auf Arbeitslosengeld darstellen. Schließt der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, ohne dass dafür ein wichtiger Grund vorliegt, wird ihm eine Sperrzeit auferlegt. Darüber hinaus kann er mit einer Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld rechnen. Da Sie sich mit dem Unterzeichnen des Vertrages mit den Bedingungen einverstanden erklären, sollten Sie sicher gehen, dass die Bedingungen für Sie wirklich so vorteilhaft sind, wie von der Gegenseite angepriesen. Ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag kann in der Regel nicht abgeändert werden.


Welche Vorteile bietet ein Aufhebungsvertrag?

Die Vorteile, die sich aus einem Aufhebungsvertrag ergeben, bestehen primär zu Gunsten des Arbeitgebers. Er erlaubt diesem eine einfachere Entlassung des Arbeitnehmers, da das KSchG einer Kündigung nicht im Wege steht. Mit Entlassungen aus “betrieblichen Gründen” werden nicht selten die Kosten des Unternehmens erheblich reduziert. Der Aufhebungsvertrag sieht jedoch in der Regel günstigere Fristen für den Arbeitgeber vor.

Der Aufhebungsvertrag kann jedoch auch für den Arbeitnehmer von Vorteil sein,  z.B. wenn er bereits eine neue Arbeitsstelle in Aussicht hat und diese aufgrund des Vertrages früher als geplant antreten kann. Zudem kann es auch der Wunsch des Arbeitnehmers sein, das Unternehmen aufgrund dessen finanziellen Engpässe zu verlassen. In einem solchen Fall ist absehbar, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr auf Dauer aufrechterhalten werden kann. In einem solchen Zustand der Ungewissheit zu verbleiben, wäre für den Arbeitnehmer zu belastend.


Vereinbarte Abfindung

Im Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine angemessene Abfindung. Da ein Aufhebungsvertrag negative Konsequenzen auf einen möglichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosigkeit haben kann, ist dies von grundlegender Bedeutung. Zwar hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Abfindung, kann diese aber zumeist einfordern. Die Parteien sollten sich hier bemühen, einen fairen Ausgleich zu finden. Dabei ist zu beachten, dass bei einer Abfindung keine Sozialversicherungsangaben anfallen. Es werden folglich keine Renten-, Kranken-, Pflegebeiträge abgezogen.

In der Regel bestimmt sich die Höhe der Abfindung nach der Anzahl der Jahre, in denen der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber tätig war, sowie nach dem vereinbarten Gehalt. Werden Sie bereits lange von dem Unternehmen beschäftigt und verdienen gut, so können Sie eine höhere Abfindung erwarten. Jedoch ist auch in diesem Fall ein gutes Verhandlungsgeschick erforderlich, da die Höhe der Abfindung regelmäßig Ergebnis der Verhandlung ist. Daher ist es ratsam, sich vor den Verhandlungen beraten zu lassen, um mit realistischen Erwartungen und starker Position in die Verhandlungen zu treten. Unsere Anwälte bieten Ihnen gerne eine Einschätzung und informieren Sie darüber, worauf Sie im Gespräch achten müssen. Gerne übernehmen wir auch unmittelbar die Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber.


Sperrzeit für das Arbeitslosengeld

Als Arbeitnehmer sollten sich darüber im Klaren sein, was für eine Auswirkung der Aufhebungsvertrag auf ein zukünftiges Arbeitslosengeld hat. Da es in der Regel schwieriger ist, unmittelbar eine neue Arbeitsstelle zu finden, ist es von grundlegender Bedeutung, sich den Zugang zu diesen Leistungen nicht durch das vorschnelle Unterschreiben eines Vertrages zu versperren.

Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen (§ 159 Abs.1 Nr.1 SGB III). Dies liegt daran, dass die Arbeitsagentur regelmäßig damit argumentiert, dass Sie den Vertrag auch hätten ablehnen können und somit den Grund Ihrer Arbeitslosigkeit selbst geschaffen haben. Mit diesem Vorwurf müssen Sie sich auch auseinandersetzen, wenn die Initiative für den Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausging. Für das Arbeitslosengeld I kann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen auferlegt werden.

Damit Ihnen keine Sperrzeit auferlegt wird, muss für den Aufhebungsvertrag ein wichtiger Grund vorliegen und dieser auch vertraglich festgehalten werden. Ein solcher liegt etwa dann vor, wenn der Arbeitgeber ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätte und eine Abfindung vereinbart wurde. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass dieser die Kündigung bereits für den Fall des Nichtunterschreiben des Aufhebungsvertrages angedroht haben muss. Ob es sich dabei um eine rechtmäßige Kündigung gehandelt hätte oder nicht, ist für die Sperrzeit unerheblich (BSG, Urteil vom 2. Mai 2012, Az. B 11 AL 6/11 R). Ein wichtiger Grund kann auch dann gegeben sein, wenn Sie zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer personenbedingten Kündigung wählen müssen. Eine solche Wahl bieten Arbeitgeber häufig bei langer Krankheit des Arbeitnehmers.

Weiterhin ist zu beachten, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt enden lassen muss, der bei einer ordentlichen Kündigung gelten würde. Folglich ist die Kündigungsfrist einzuhalten. Zuletzt darf die Höhe der Abfindung grundsätzlich nicht erheblich von den gesetzlichen Vorgaben abweichen. Dies bedeutet, dass diese nicht deutlich höher sein darf als ein halbes Monatsgehalt für jedes Arbeitsjahr.


Garantiertes Arbeitszeugnis

Einige Aufhebungsverträge sehen vor, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, ein Arbeitszeugnis auszustellen. Hierauf sollten Sie sich nicht einlassen, da es Sie bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle stark beeinträchtigen kann. Angesichts der Bedeutung für Ihre zukünftige Berufslaufbahn sollten Sie bei den Verhandlungen Ihre Interessen durchsetzen. Nehmen Sie eine Klausel auf, die Ihnen ein qualifiziertes Zeugnis garantiert.

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