Ein Arbeitsplatzwechsel oder eine Entlassung sind in der freien Wirtschaft an der Tagesordnung. Damit sowohl Arbeitnehmer als auch -geber für die Zukunft planen können, sind Kündigungsfristen von besonderer Relevanz. Das Erfordernis einer Kündigungsfrist hängt allerdings von der Art der Entlassung ab. Die Dauer der Kündigungsfrist richtet sich wiederum nach solchen Faktoren wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Um unseren Mandanten in einer solchen Situation die benötigte Klarheit zu verschaffen, bietet die Kanzlei Schlun & Elseven einen gleichermaßen kompetenten wie engagierten Rechtsbeistand an. Egal, ob es um die formalen Voraussetzungen einer Kündigung, die Einreichung einer Kündigungsschutzklage oder ein anderes arbeitsrechtlich relevantes Anliegen geht – unser Team steht Ihnen mit seiner hervorragenden Expertise und langjährigen Erfahrung jederzeit zur Seite. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht, Dr. Thomas Bichat und Jens Schmidt, gewährleisten Ihnen die Unterstützung, die Sie benötigen, um arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen schnell und effektiv zu Ende zu führen. Wir setzen uns für Sie ein!
Kündigungsfristen: Gesetzliche Regelungen, Arbeits- und Tarifverträge
In der Regel werden die Kündigungsfristen in Deutschland vertraglich festgelegt. Wenn Sie sich nicht sicher sind, welche Fristen gelten, sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag hinzuziehen.
Enthält der Vertrag keine Angaben zu den Fristen, so sind die Kündigungsfristen gesetzlich geregelt. § 622 BGB regelt diese Kündigungsfristen und sind wie folgt aufgelistet:
- 0-6 Monate beschäftigt: Kündigungsfrist von 2 Wochen zu einem beliebigen Tag (nicht zum Monatsende oder dem 15. des Monats),
- 7+ Monate beschäftigt: Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende (oder 15. des Monats),
- 2+ Jahre beschäftigt: Kündigungsfrist von 1 Monat zum Monatsende,
- 5+ Jahre beschäftigt: Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende,
- 8+ Jahre beschäftigt: Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende,
- 10+ Jahre beschäftigt: Kündigungsfrist von 4 Monaten zum Monatsende,
- 12+ Jahre beschäftigt: Kündigungsfrist von 5 Monaten zum Monatsende,
- 15+ Jahre beschäftigt: Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Monatsende,
- 20+ Jahre beschäftigt: Kündigungsfrist von 7 Monaten zum Monatsende.
Die Frist beträgt in der Regel mindestens 4 Wochen und endet entweder zum Monatsende oder zum 15. des Monats, je nachdem, wann die Kündigung ausgesprochen wurde.
Neben dem Arbeitsvertrag und den gesetzlichen Bestimmungen gelten auch Tarifverträge als gesetzliches Mittel zur Regelung der Kündigungsfrist. Damit Tarifverträge auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden, müssen jedoch folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
- Wenn beide Parteien (Arbeitgeber und -nehmer) an Tarifverträge gebunden sind, oder
- wenn der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist, oder
- wenn der Tarifvertrag die übliche Praxis des Arbeitgebers in der betrieblichen Praxis ist, oder
- wenn die Anwendung des Tarifvertrags Teils des Arbeitsvertrags ist.
Besteht ein Tarifvertrag, kann dieser eine Verlängerung oder Kürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist vorsehen. Im Allgemeinen sind Tarifverträge dazu da, dem Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist zu ermöglichen.
Dabei ist zu beachten, dass es darauf ankommt, wann der Arbeitnehmer seine Kündigung erhalten hat. Die Kündigungsfrist beginnt nicht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entlässt oder, wenn der Arbeitgeber beschließt, das Kündigungsschreiben zu verfassen. Um sicherzustellen, dass Sie einen Nachweis für die Einreichung Ihres Kündigungsschreibens haben und, dass der Arbeitnehmer diese erhalten hat, sollten Sie diese persönlich bei Ihrem Arbeitnehmer oder von einer anderen Person im Unternehmen überreichen lassen.
Ausnahmen von Kündigungsfristen
Nicht für alle Arbeitnehmer gelten die oben genannten Kündigungsfristen. In manchen Fällen gelten Ausnahmen bezüglich der Kündigungsfrist, wie zum Beispiel:
- Arbeitnehmer, die sich noch in der Probezeit befinden – in der Regel in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung – müssen keine vierwöchige Kündigungsfrist einhalten. Für diese Arbeitnehmer gilt nur eine Mindestkündigungsfrist von zwei Wochen.
- Arbeitnehmer, die mit einem kurzfristigen Vertrag von weniger als drei Monaten beschäftigt sind. Der Arbeitgeber kann in diesen Arbeitsverträgen eine kürzere Kündigungsfrist als die üblichen vier Wochen vorsehen. Sie gelten jedoch nicht mehr als Kurzzeitbeschäftigte, wenn der Vertrag über drei Monate hinaus verlängert wird.
- Teilzeitbeschäftige: Bei Teilzeitbeschäftigen wird die Arbeitszeit mit der Hälfte (bei einer Wochenarbeitszeit von 20 Stunden) bzw. mit drei Vierteln (bei einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden) der Arbeitszeit anderer Arbeitnehmer berechnet.
- Kleinbetriebe: Wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, ausgenommen solche, die zur Ausbildung beschäftigt werden, und die Kündigungsfrist nicht weniger als vier Wochen beträgt.
- Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und -nehmer vereinbaren einvernehmlich die Einzelheiten der Beendigung des Arbeitsvertrags. Diese gegenseitige Vereinbarung muss schriftlich erfolgen und von beiden Seiten anerkannt werden. Darin werden die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt. Beide Seiten können sich auf ein Datum einigen, zu dem der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt.
Kündigungsfrist für Arbeitnehmer
Natürlich kann nicht nur der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden. Auch Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis kündigen. In diesem Fall sollten sie die Kündigungsfrist beachten, die Sie Ihrem Arbeitgeber einräumen müssen.
Arbeitnehmer können nicht einfach ihren Arbeitsplatz verlassen, ohne ihrem Arbeitgeber Zeit zu geben, die notwendigen Umstrukturierungen einzuleiten.
Hier gelten andere Regeln, da der Arbeitnehmer laut Gesetz nur eine Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen einhalten muss – zum 15. oder zum Ende eines Monats.
In der Folge muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass der Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vorsieht, wenn er mehr Zeit für die Suche nach Ersatzkräften, die Umstrukturierung des Büros usw. benötigt.
Die im Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungsfrist geht den im BGB vorgesehen Mindestfristen vor, sofern diese nicht unterschritten werden.
Es ist wichtig zu wissen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während dieser Zeit nicht diskriminierend behandelnd darf. Nur weil der Arbeitnehmer gekündigt hat, heißt dies nicht, dass der Arbeitgeber bis zum Ausscheiden dessen freie Hand hat. Der Arbeitgeber muss dem Arbeiternehmer weiterhin seinen Lohn zahlen und darf ihn nicht in einer Weise behandeln, die als Diskriminierung angesehen werden könnte.
Wenn Sie einen Arbeitsplatzwechsel in Erwägung ziehen, sollten Sie unbedingt die einschlägigen Kündigungsfristen beachten.
Außerordentliche und ungerechtfertigte Kündigung
Die außerordentliche Kündigung erlaubt es dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu entlassen. Diese Möglichkeit ist durch Gesetzte wie das Bürgerliche Gesetzbuch und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) streng geregelt, um ein faires Verfahren zu gewährleisten.
Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, die Kündigung auszusprechen, wenn der Arbeitnehmer bestimmtes Fehlverhalten darlegt, wie z.B.:
- wenn der Mitarbeiter kriminelle Handlungen begangen hat,
- wenn sich der Mitarbeiter gegenüber Kunden, Kollegen oder der Geschäftsleitung in schwerwiegender Weise falsch verhalten hat (ein solches Fehlverhalten umfasst unter anderem: Belästigung, Körperverletzung, Betrug, Diebstahl und Missbrauch),
- wenn der Mitarbeiter gegen Vertraulichkeitsvereinbarungen verstoßen hat,
- wenn der Mitarbeiter die Anforderungen seines Arbeitsvertrags nicht erfüllt,
- wenn ein Mitarbeiter eine Krankheit vorgetäuscht hat oder wiederholt zu spät zur Arbeit gekommen ist.
In weniger schwerwiegenden Fällen sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine förmliche Abmahnung erteilen.
Eine Kündigung wegen eines geringfügigen Verstoßes ohne Abmahnung kann für den Arbeitgeber zu rechtlichen Schwierigkeiten führen. Bei einem schwerwiegenden Vorfall, bei dem der Arbeitgeber berechtigte Gründe dafür hat, dass er eine Entlassung als die beste Lösung ansieht (nachdem andere Möglichkeiten in Betracht gezogen worden sind), kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen, ohne eine Kündigungsfrist einhalten zu müssen.
Da es sich hierbei um eine außerordentliche Kündigung handelt, sollten Sie als Arbeitgeber, wenn Sie sich nicht sicher sind, ob diese Maßnahme gerechtfertigt ist, unbedingt rechtlichen Beistand in Anspruch nehmen.
Der Arbeitgeber muss stets einen triftigen Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers haben. Zu diesen Gründen gehören Verhalten, anhaltend unzureichende Leistungen am Arbeitsplatz, die Schließung, Verkleinerung oder Umstrukturierung des Unternehmens sowie Probleme mit chronischen oder langfristigen Krankheiten.
Für ungerechtfertigte Entlassungen gibt es jedoch strengere gesetzliche Vorschriften.
Eine Kündigung aufgrund der Rasse, Religion, sexuellen Orientierung oder des Geschlechts eines Arbeitsnehmers ist arbeitsrechtlich nicht zulässig. Auch eine ungleiche Behandlung eines Arbeitsnehmers durch den Arbeitgeber aus diesen Gründen ist nicht zulässig. Wenn ein Arbeitnehmer der Meinung ist, dass er aus diesen Gründen unfair behandelt oder ungerechtfertigt entlassen wurde, sollte er sich unverzüglich rechtlich vertreten lassen.
Eine schwere Behinderung des Arbeitnehmers darf niemals als Kündigungsgrund dienen. Dies wäre auch ein Verstoß gegen die geltenden Gleichstellungsvorschriften. Bei Menschen mit schweren Behinderungen müssen im Falle einer Kündigung mindestens die vorgeschriebenen Kündigungsfristen eingehalten werden. Der Arbeitgeber muss außerdem sicherstellen, dass er sich diesbezüglich mit dem zuständigen Integrationsamt berät.
Eine weitere geschützte Gruppe sind Mütter im Mutterschaftsurlaub. Eine Kündigung von werdenden Müttern ist nur in Ausnahmenfällen zulässig. In diesen Fällen ist die zuständige Behörde das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und Technische Sicherheit.
Unsere Anwälte beraten in allen Fragen der außerordentlichen Kündigung, des Kündigungsschutzes und Aufhebungsvertrages.
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