Kündigungsfristen: Bereich Arbeitsrecht

Für einen funktionierenden Rechtsverkehr ist es eine maßgebliche Voraussetzung, dass Fristen eingehalten werden. Die Missachtung führt nicht selten dazu, dass Rechte nicht mehr geltend gemacht werden oder Willenserklärungen nicht mehr wirksam abgegeben werden können. Im Bereich des Arbeitsrechts liegt diesbezüglich insbesondere im Bereich der Kündigung ein Stolperstein.

Frist ist: der Zeitraum zwischen Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Welche Frist wirksam gesetzt werden darf hängt von der Dauer und Art der Betriebszugehörigkeit, der Unternehmensgröße und von möglicherweise einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen ab. Wird die vereinbarte Kündigungsfrist nicht eingehalten, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung zu einem bestimmten Zeitpunkt.

Dieser Umstand kann für den Arbeitnehmer, aufgrund seines Bedürfnisses nach wirtschaftlicher und sozialer Absicherung durch eine Arbeitsstelle, von signifikanter Bedeutung sein. Es besteht oft ein großes Interesse daran die Betriebszugehörigkeit so lange wie möglich beizubehalten. Wird die Unwirksamkeit einer Kündigung des Arbeitgebers entlarvt, so kann die Beendigung zumindest herausgezögert werden, um sich so nicht der eigenen Rechte berauben zu lassen, aber auch um Zeit für die nötige Umorientierung zu gewinnen.

Unsere Rechtsanwälte sind im Arbeitsrecht spezialisiert und beraten Sie gerne bei Fragen in Bezug auf Kündigungsfristen, außerordentlichen Kündigungen oder damit zusammenhängenden Themen. Schlun & Elseven bietet sowohl Arbeitnehmern, als auch Arbeitgebern die gewünschte (außer-)gerichtliche Unterstützung um arbeitsrechtliche Dispute zu vermeiden.

Neben gesetzlichen Mindestfristen werden oft (tarif-) vertragliche Kündigungsfristen vereinbart


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Die gesetzlichen Kündigungsfristen

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB für Arbeitnehmer und Arbeitgeber vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats.

  • vier Wochen“ sind nicht ein Monat, sondern genau 28 Tage
  • Von dieser Frist kann durch Tarifvertrag abgewichen werden (§ 622 Abs. 4 BGB)
  • Eine Verkürzung der Grundkündigungsfrist von vier Wochen ist bei befristet eingestellten Aushilfen für die ersten drei Monate der Anstellung möglich.
  • In Kleinunternehmen mit regelmäßig unter 20 Arbeitnehmern, kann vom Kündigungstermin „zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats“ abgewichen werden.

Diese Frist dient unter Anderem dem Zweck, dem Arbeitgeber die Möglichkeit einzuräumen, bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer die notwendigen Vorkehrungen zu treffen, um Ersatz zu finden oder die Betriebsstruktur entsprechend umzuorganisieren. Sollte das Bedürfnis für eine längere Frist bestehen, kann eine solche vertraglich vereinbart werden. Hervorzuheben ist, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der seine Kündigung eingereicht hat, während der verbleibenden Zeit nicht aus diesem Grund diskriminieren darf. Die Pflichten des Arbeitgebers und die Rechte des Arbeitnehmers dürfen in dieser Phase trotz der zugegangenen Kündigung nicht unterlaufen werden.

Der Arbeitgeber muss nach Maßgabe der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers jedoch weitergehende Kündigungsfristen beachten (§ 622 Abs. 2 BGB):

2 Jahren1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
5 Jahren2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
8 Jahren3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
10 Jahren4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
12 Jahren5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
15 Jahren6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
20 Jahren7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber richtet sich folglich nach der Dauer des bisherigen Arbeitsverhältnisses.  Während einer vereinbarten Probezeit – längstens für die Dauer von sechs Monaten – kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag von beiden Parteien gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB).


Fristen gemäß des Tarifvertrages

Auch die vereinbarte Bezugnahme auf einen einschlägigen Tarifvertrag gestattet nach § 622 Abs. 4 BGB das Abweichen von der vierwöchigen Grundkündigungsfrist und der zweiwöchigen Frist während der Probezeit.

Ein Tarifvertrag kann unter verschiedenen Voraussetzungen auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sein. So etwa wenn:

  • der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft und der Arbeitgeber Mitglied des entsprechenden Arbeitgeberverbandes ist
  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einzelvertraglich auf den Tarifvertrag geeinigt haben
  • der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist
  • die Anwendung von tarifvertraglichen Regeln betriebsüblich ist

Ein Tarifvertrag kann eine verlängerte oder verkürzte Kündigungsfrist vorsehen. In der Regel räumen Tarifverträge zum Zwecke des Arbeitnehmerschutzes eine längere Frist ein.

Die sog. Gleichbehandlungsabrede legitimiert eine arbeitsvertragliche Vereinbarung (auch in den AGB), die dem Arbeitnehmer dieselben „verschärften“ Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB wie dem Arbeitgeber auferlegt.

  • Bei einer arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist darf dem Arbeit- nehmer keine längere Kündigungsfrist auferlegt werden als  dem Arbeitgeber.

Je länger die Frist desto besser?

Auch wenn es zum Schutz der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtig ist eine gewisse Zeitspanne bis zur faktischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzusetzen, darf diese Zeitspanne nicht ausufern. Dass im Gesetz keine Obergrenze normiert ist, darf nicht so verstanden werden, dass es eine solche nicht gibt. Die grundrechtliche verbürgte Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG) wäre massiv beschnitten, wenn Kündigungsfristen ohne Obergrenze vereinbart werden dürften, denn der Arbeitnehmer könnte so unbillig lange an das Unternehmen gebunden bleiben. Aus § 15 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) lässt sich ableiten wo die Grenze einer Vertragsbindung liegt. Ist das Arbeitsverhältnis auf Lebzeiten geschlossen, darf erst nach Ablauf von 5 Jahren mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten gekündigt werden.

Die Grenze des vertragsautonomen Spielraumes bzgl. der Kündigungsfrist liegt laut eines Urteils des Bundesarbeitsgerichtes (6 AZR 158/16) bei 3 Jahren.


Die fristlose Kündigung § 626 BGB

Mit erheblichen Konsequenzen verbunden ist die sog. fristlose Kündigung (außerordentliche Kündigung), die legitimer Weise ohne Frist und mit sofortiger Wirkung ausgesprochen werden kann. Hierfür muss ein „wichtiger Grund“ vorliegen, woran jedoch strenge Anforderungen gestellt werden.

Ob die Voraussetzungen tatsächlich vorliegen und ob es möglich ist diese außerordentliche Kündigung wenigstens in eine ordentliche abzuändern, vermag eine dezidierte rechtliche Begutachtung herauszustellen. Mehr zur fristlosen Kündigung erfahren Sie hier.

Da die außerordentliche Kündigung keine Fristsetzung erfordert, gebietet der Arbeitnehmerschutz für diese strenge Voraussetzungen. Aber auch der Schutz des Arbeitgebers erfordert dies, da dieser von heute auf morgen ohne Arbeitskraft dasteht. Gemäß § 626 Abs.1 BGB müssen Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Wichtige Gründe können betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt sein.

Verhaltensbedingte Gründe:

  • Arbeitnehmer hat eine strafbare Handlung begangen
  • schwerwiegendes Fehlverhalten durch Arbeitnehmer gegen Arbeitskollegen/Arbeitgeber (Belästigung, Körperverletzung, Betrug, Diebstahl, Missbrauch)
  • Arbeitnehmer hat gegen die Schweigepflicht verstoßen
  • Arbeitnehmer hat Krankheit vorgetäuscht

Betriebsbedingte Gründe (nur ausnahmsweise zulässig und selten):

  • Arbeitsplatz ist weggefallen und Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel nicht weiterbeschäftigen

Personenbedingte Gründe:

  • Krankheit
  • fehlende charakterliche Eignung
  • verbüßen einer Freiheitsstrafe
  • fehlende Ausbildungsbefugnis

Zu betonen ist, dass die gerichtliche Prüfung einer außerordentlichen Kündigung zweistufig abläuft. Zunächst muss allgemein ein wichtiger Grund vorliegen. Im nächsten Schritt ist dann zu prüfen, ob dieser Grund auch im Einzelfall so schwerwiegend ist, dass eine weitere Beschäftigung bis zum Ablauf der regelmäßigen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Die Umstände des Einzelfalls können es auch erfordern den Arbeitnehmer zunächst abzumahnen. Die fristlose Kündigung wegen eines geringfügigen Verstoßes ohne vorherige Abmahnung kann zu schwerwiegenden Konsequenzen für den Arbeitgeber führen. Im Zweifelsfall kann daher rechtlicher Beistand von großer Bedeutung sein.


Die richtige Berechnung der Frist „Hiermit kündige ich zum …“

Ja, zum wievielten denn? Und vor allem wann und wie? Fristenberechnung ist eine besondere Angelegenheit, bei der eine gewisse Spitzfindigkeit vonnöten ist. In puncto Genauigkeit ist zunächst zu erwähnen, dass nicht das Datum, welches auf dem Kündigungsschreiben vermerkt, sondern das Datum des Zugangs maßgeblich ist. Die Frist beginnt mit dem Zugang der verschriftlichten Erklärung (§ 623 BGB) zu laufen. Für den Arbeitgeber kann es daher vorteilhaft sein, dem betroffenen Arbeitnehmer die Kündigung persönlich zu übergeben, um so die Empfang- und die Kenntnisnahme bei diesem sicherzustellen.

Zugang ist dann gegeben, wenn die Kündigung (=Willenserklärung) derart in den Herrschaftsbereich es Empfängers gelangt ist, dass unter regelmäßigen Umständen mit ihrer Kenntnisnahme gerechnet werden kann (§ 130 Abs. 1 S. 1 BGB).

Die Kündigungsfrist ist eine sog. Ereignisfrist. Ist ein Ereignis – hier der Zugang – für den Fristbeginn maßgeblich, wird der Tag an welchem der Zugang stattfindet nicht mitberechnet (§ 187 Abs. 1 BGB). Die Frist beginnt mithin ab 00:00 Uhr des darauffolgenden Tages zu laufen. Das Ende der Frist fällt bei einer nach Tagen oder Monaten bestimmten Frist gemäß § 188 Abs. 2 BGB auf den entsprechenden Tag/Datum am Ende der bezeichneten Frist.

Bsp.: Am 01.05. geht die Kündigung zu. Die Frist beginnt demnach am 02.05. zu laufen. Im Fall einer einmonatigen Frist endet die Frist dann um 24:00 Uhr des 02.06.; im Falle einer vierwöchigen (28 Tage!) Frist endet die Frist um 24:00 Uhr des 30.05. Da der Kündigende meistens noch Kündigungs(end)-termine zu beachten hat, z.B. „zum Monatsende“, ist die einmonatige Kündigungsfrist nicht gewahrt, womit die Kündigung erst zum „nächstmöglichen Termin“ (01.07.) wirksam wird. Die vierwöchige Frist wird rechtszeitig wirksam, womit der Arbeitnehmer zum 01.06. aus dem Unternehmen ausscheidet.

Einfach machen es sich Arbeitgeber oftmals dadurch, dass sie „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ kündigen. Laut Bundesarbeitsgericht ist dies zwar möglich, um aber die Wirksamkeit der Kündigung dadurch nicht zu gefährden bedarf es eines konkreten Hinweises. Und zwar auf die geltende gesetzliche Kündigungsfrist bzw. die diesbezügliche Regelung im Tarifvertrag. Demnach genügt, dass sich der Arbeitnehmer den Endzeitpunkt selbst errechnen kann (BAG, Urteil v. 15.05.2013 – 5 AZR 130/12).


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