Sexuelle Belästigung, Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz

Zu wissen, was als unangemessenes Verhalten angesehen wird, ist der erste Schritt, um festzustellen, ob ein Fall von sexueller Belästigung vorliegt. Wo liegen die Grenzen? Welche Handlungen gelten als sexuelle Belästigung? Wie auf bestimmte Handlungen reagiert wird, hängt immer von der Person sowie der jeweiligen Situation ab.

Das deutsche Recht definiert in § 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welche Handlungen als Belästigung gelten.

Dieses Gesetz definiert sexuelle Belästigung als „unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten“. Es führt folgende Handlungen auf, die damit gleichzusetzen sind: „unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen“.

In der Definition heißt es weiter, dass solche Handlungen Ursache für „Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen“ am Arbeitsplatz sind.

Wenn wir diese Definition aufschlüsseln, wird deutlich, dass sexuelle Belästigung verschiedene Formen annehmen kann. Es geht nicht nur um physische Handlungen. Die aufgeführten Elemente sind:

• Körperliche Handlungen: unerwünschte sexuelle Handlungen und Körperkontakt.
• Verbale Handlungen: unerwünschte sexuelle Aufforderungen, Kommentare sexueller Natur.
• Nonverbale Handlungen: Zeigen oder öffentliches Ausstellen von pornografischen Bildern.

Darüber hinaus können auch Handlungen wie Pfeifen, anzügliche Bemerkungen und Witze über das Privatleben einer Person, unsittliche Entblößung und unerwünschtes Verhalten sexueller Natur online (über soziale Medien oder E-Mails) als belästigend angesehen werden.

Um ein solches Verhalten zu unterbinden, ist es nicht entscheidend, die Belästigung zu beweisen. Das Opfer sollte rechtliche Schritte in Erwägung ziehen, unabhängig davon, ob die Belästigung von einem Mitarbeiter, von mehreren Mitarbeitern oder vom Chef des Unternehmens ausgeht.

Zu den Folgen von sexueller Belästigung gehören Abmahnungen für den Täter bzw. die fristlose Entlassung des Mitarbeiters. Welche Sanktionen sich aus dem konkreten Fall ergeben, hängt allerdings von den genauen Umständen und dem Ausmaß der Belästigung ab.

In einigen Fällen kann der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine finanzielle Entschädigung erhalten – wenn der Arbeitgeber die Tat begangen oder nicht genug getan hat, um die Belästigung zu verhindern.

In anderen Fällen kann die verhängte Sanktion jedoch als überzogen angesehen werden. Ein Fall aus dem Jahr 2012 (2 AZR 651/13) verdeutlicht diese Tatsache. Bei dem Fall handelt es sich um einen Automechaniker, dem wegen unangemessenen Verhaltens fristlos gekündigt wurde, was das Gericht jedoch als übermäßige Strafe ansah. Das Urteil beruhte auf den Umständen des Falles, und das betreffende Gericht schloss eine außerordentliche Kündigung wegen einer einmaligen Aktion nicht aus.

Beim Umgang mit sexueller Belästigung und anderen Formen der Diskriminierung sind einige zusätzliche rechtliche Schutzmöglichkeiten für die Betroffenen zu beachten. So hat das Opfer ein Arbeitsverweigerungsrecht nach §14 AGG (allerdings sollte der Beschäftigte diesen Schritt erst nach anwaltlicher Beratung gehen), ein Widerspruchs- und Beschwerderecht (gem. §13 AGG) sowie ein Recht auf Entschädigung und Schadensersatz nach §15 AGG.

Zudem gibt es das Recht der Betroffenen, am Arbeitsplatz nicht schikaniert zu werden (gem. §16 AGG), weil sie in dem Fall als Zeuge oder Zeugin aufgetreten sind. Grundsätzlich sollte man sich seiner Rechte bewusst sein und sich nicht davor scheuen, gegebenenfalls rechtliche Schritte zu ergreifen.

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht bei Schlun & Elseven beraten Sie umfassend in diesen Fragen.

Nicht jede Belästigung ist sexueller Natur. Es gibt auch Fälle von Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz. Doch auch in diesen Fällen gibt es selbstverständlich entsprechende Rechtsmittel. Ein direktes „Mobbing-Gesetz“ ist zwar nicht vorhanden, aber der Arbeitnehmer ist vor solchem Fehlverhalten in der Regel durch die Rechte des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geschützt.

Dieser Schutz ist vor allem dann gegeben, wenn das Mobbing auf diskriminierenden Gründen wie Rasse, Geschlecht oder religiöser Überzeugung beruht.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber gemäß § 241 BGB eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Demnach ist dieser verpflichtet, dafür zu sorgen, dass der Arbeitsplatz eine sichere Umgebung für die körperliche Gesundheit seiner Mitarbeiter darstellt.

Mobbing kann sich negativ auf die Arbeitnehmer auswirken und zu einem Rückgang der Motivation und Produktivität aufgrund von Angstzuständen, Schlaflosigkeit und manifesten körperlichen Problemen beitragen.

Ein Arbeitsplatz, der Mobbing oder eine sich ausbreitende Mobbingkultur zulässt, kann zu einem feindlichen Arbeitsumfeld führen. Als Arbeitgeber muss man wachsam sein, denn Mobbing kann sich auf verschiedene Weise äußern:

• Ausgrenzung und Isolation,
• Erniedrigung des Opfers,
• Verbreitung von Falschinformationen,
• diskriminierende Handlungen oder Kommentare aufgrund ihrer Rasse, ihres Geschlechts, ihrer religiösen Überzeugungen usw.,
• ständige oder ungerechtfertigte Kritik an der Arbeit der betroffenen Person.

Der Nachweis von Mobbing kann komplizierter sein als der Nachweis von sexueller Belästigung. Nichtdestotrotz ist es ratsam, einen Rechtsbeistand in Anspruch zu nehmen, wenn das Mobbing eine Person an der Arbeit hindert.

Um der psychischen und physischen Gesundheit willen kann es sich lohnen, einen Psychiater aufzusuchen, wenn die Probleme ein beeinträchtigendes Ausmaß annehmen.

Der erste Schritt sollte darin bestehen, den Arbeitgeber auf Mobbing anzusprechen. Es ist jedoch an der Zeit, rechtliche Schritte in Erwägung zu ziehen, wenn der Arbeitgeber nicht handelt, keine ausreichenden Maßnahmen ergreift oder gar die Quelle des Mobbings ist.

Nach §12 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Diskriminierung und Belästigung nicht geduldet werden.

Dazu gehört, dass er darauf hinweist, dass sein Unternehmen ein solches Verhalten nicht duldet, dass er Schulungen anbietet, um zu zeigen, was als unangemessen gilt, und dass er umgehend disziplinarische Maßnahmen ergreift, sobald er nur auf das Problem aufmerksam gemacht wird.

Solche Disziplinarmaßnahmen können von einer Verwarnung des Täters bis hin zu seiner Versetzung und Entlassung reichen. Je nach Schwere des Vergehens droht dem Täter sogar eine Freiheitsstrafe, denn nach § 184i StGB (deutsches Strafgesetzbuch) können unerwünschte Berührungen einer Person je nach den Umständen mit zwei Jahren Gefängnis oder einer Geldstrafe geahndet werden.

Arbeitgeber tragen aufgrund dessen eine große Verantwortung bei der Verhinderung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Sollten sie keine Maßnahmen ergreifen, um dies zu verhindern, kann dies schwerwiegende Folgen haben. Es ist sogar wahrscheinlicher, dass der Arbeitgeber mit rechtlichen Schwierigkeiten konfrontiert wird, wenn sich herausstellt, dass er solche Handlungen gefördert hat. Um dem vorzubeugen, empfiehlt es sich, rechtzeitig entsprechende Präventivmaßnahmen zu ergreifen.

Unter diesem Gesichtspunkt ist es von Vorteil, dafür zu sorgen, dass es ein Verfahren gibt, bei dem alle Mitarbeiter wissen, welche Handlungen unangemessen sind, welches System für Beschwerden zur Verfügung steht und welche Sanktionen für Täter vorgesehen sind.

Durch solche Maßnahmen sollte der Arbeitgeber die Zahl der Belästigungen verringern und ein Umfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeiter sicher fühlen. Arbeitnehmer, die sich bei ihrer Arbeit sicher und respektiert fühlen, erbringen bekanntlich bessere Leistungen.

Die Zusammenarbeit mit den Betriebsräten wird in diesem Bereich empfohlen, ebenso wie die Einführung der sog. Best-Practice-Maßnahmen. Die Einbindung der Mitarbeiter in die Entwicklung solcher Maßnahmen ist eine Möglichkeit, um sicherzustellen, dass alle über die Verfahren und Sanktionen informiert sind.

Darüber hinaus können Arbeitgeber solche Fragen mit anderen Unternehmen, Juristen und Berufsverbänden besprechen, um weitere Informationen über die beste Vorgehensweise zu erhalten.

Sollte Ihr Arbeitgeber jedoch nicht die erforderlichen disziplinarischen Maßnahmen ergreifen, sollten Sie umgehend anwaltlichen Rat in Anspruch zu nehmen. Ein Anwalt mit Erfahrung in Fällen von sexueller Belästigung kann Ihnen helfen, Ihre Rechte schnell und effektiv durchzusetzen.

Am Arbeitsplatz gibt § 13 AGG dem Arbeitnehmer in solchen Fällen ein Beschwerderecht. Wird daraufhin nichts unternommen oder werden offensichtlich ungeeignete Maßnahmen ergriffen, hat der Arbeitnehmer nach§ 14 AGG das Recht, die Arbeitsleistung zu verweigern.

Wenn ein Unternehmen ein Arbeitsumfeld zulässt, in dem sexuelle Belästigung erlaubt ist, kann dies zu schwerwiegenden Folgen führen. Für die Opfer der Belästigung können sich folgende Probleme ergeben:

• mangelndes Vertrauen in ihren Arbeitgeber,
• Mangel an Motivation,
• Ängste und Panikattacken,
• Schlaflosigkeit und Konzentrationsschwierigkeiten bei der Arbeit,
• körperliche Erscheinungsformen der Angst.

All diese Probleme können dazu beitragen, dass ein Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, seine Arbeit bestmöglich auszuführen. Dies wiederum kann dazu führen, dass auch die Kolleginnen und Kollegen aufgrund des negativen Umfelds am Arbeitsplatz unmotiviert und ängstlich sind.

Wie bereits erwähnt, sollte der Arbeitgeber, sobald er von der sexuellen Belästigung im Unternehmen erfährt, entsprechende Gegenmaßnahmen ergreifen, da er sonst mit rechtlichen Konsequenzen rechnen muss. Diejenigen, die nicht direkt von der Belästigung betroffen sind, können ebenfalls aktiv werden und das Opfer unterstützen, indem sie ihren Vorgesetzten die betreffenden Informationen zur Kenntnis bringen.

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