Außerordentliche Kündigung

Die Entscheidung, einen Arbeitnehmer außerordentlich zu kündigen, sollte niemals auf die leichte Schulter genommen werden, um sich als Arbeitgeber nicht unnötig einer Kündigungsschutzklage auszusetzen.

Insbesondere die Begründung muss in diesem Zusammenhang ernst genommen werden und bezieht sich nach allgemeiner Auffassung auf betriebliche, persönliche oder verhaltensbedingte Gründe. Es ist jedoch zu beachten, dass die Kündigungsgründe nicht ausdrücklich in der Kündigung genannt werden müssen.

Betriebsbedingte Gründe beziehen sich auf Situationen, in denen die Stelle nicht mehr existiert oder aufgrund von Veränderungen im Betrieb nicht mehr existieren wird. Diese Fälle sind in der Praxis selten. In der Regel kann der Arbeitgeber in dieser Situation im Voraus und in Übereinstimmung mit einer ordentlichen Kündigung informiert werden. In Insolvenzfällen kann der Verwalter den Arbeitnehmer kündigen, auch wenn die Kündigungsfrist kürzer ist, als es unter anderen Umständen üblich wäre.

Die außerordentliche Kündigung aus persönlichen Gründen bezieht sich auf Aspekte des Verhaltens des Arbeitsnehmers. Ein Beispiel dafür, wie dies in der Praxis funktioniert, ist ein Arbeitnehmer, der ständig krankgeschrieben ist und in einem solchen Maße abwesend ist, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, ihn weiter zu beschäftigen. Weitere Beispiele sind Personen, die eine Haftstrafe verbüßen, oder Personen, die an einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit leiden, bei denen ein Kontrollverlust oder ähnliche Probleme aufgetreten sind.

Eine außerordentliche Kündigung wird in der Regel mit dem Fehlverhalten des betreffenden Arbeitnehmers begründet. Dabei handelt es sich um Verstöße gegen den Arbeitsvertrag, für die es keine legitimen Gründe geben darf. Eine weitere Voraussetzung: Der Arbeitnehmer muss bei der Ausübung der Tätigkeit zumindest fahrlässig gehandelt haben. Zu den Handlungen, die eine außerordentliche Kündigung zulassen, gehören folgende:

• Missachtung der Anweisungen von Vorgesetzen und Aufsichtspersonen,
• Verstöße gegen die Regeln des Unternehmens, einschließlich der Nutzung von Formeneigentum für persönliche Zwecke, obwohl dies eindeutig verboten ist,
• kontinuierliche Arbeitsverweigerung,
• Verstöße gegen die Vorschriften über die Arbeit für Konkurrenten,
• Straftaten gegen das Unternehmen,
• Straftaten gegen Kunden oder Partner des Unternehmens (wie Betrug, Diebstahl usw.).

Arbeitgeber sollten beachten, dass die Entlassung in einem angemessenen Verhältnis zur Tätigkeit des Arbeitnehmers stehen muss. Die Gerichte berücksichtigen das frühere Arbeitsverhältnis und dessen Dauer, um festzustellen, ob die Kündigung verhältnismäßig war. Sie prüfen zudem, ob andere Sanktionen der Pflichtverletzung angemessen gewesen wären. Arbeitgeber sollten sich in diesen Fällen an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden.

Sofern ein Arbeitnehmer der Meinung ist, dass er bei der Entlassung ungerecht behandelt wurde, ist eine Rechtsberatung durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht ebenso zu empfehlen. Im Wesentlichen will das deutsche Recht feststellen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten ist als die Rechte des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung.

Arbeitnehmer müssen jedoch schnell handeln, da eine Kündigungsschutzklage innerhalb einer Frist von drei Wochen ab dem Zeitpunkt der Kündigung erhoben werden muss.

Ohne ein ordnungsgemäßes Verfahren zu durchlaufen, setzen sich ein Arbeitgeber ungerechtfertigten Kündigungsklagen aus. Ungerechtfertigte Entlassungsansprüche entstehen, wenn Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht ordnungsgemäß beendet haben, sei es durch Versäumnis der schriftlichen Kündigung, durch fehlerhafte Anwendung einer außerordentlichen Kündigung oder durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer schwangeren Frau oder einer schwerbehinderten Person ohne Anwendung der richtigen Verfahren. Ungerechtfertigte Kündigungen können für das Unternehmen finanziell und auch für den Ruf schädlich sein.

Selbst bei scheinbar eindeutigen Kündigungsfällen ist es ratsam, sich im Vorfeld mit einem Anwalt zu beraten. Die Arbeitgeber müssen sich vergewissern, dass alle Maßnahmen zur Verhinderung einer ungerechtfertigten Entlassung korrekt durchgeführt wurden.

Sollte es dennoch zu einer Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung kommen, können unsere Anwälte die Angelegenheit untersuchen und Sie bei der Entscheidung unterstützen, wie Sie die die Situation am besten angehen, sei es gerichtlich oder außergerichtlich.

Ähnlich verhält es sich bei Arbeitnehmern: Ihr Arbeitgeber kann Ihnen scheinbar stichhaltige Gründe vorlegen, aber dennoch kann es ratsam sein, rechtliche Schritte einzuleiten. Unsere Anwälte werden den Fall untersuchen und prüfen, ob der angegebene Grund tatsächlich der Grund für die Entlassung war.

Es könnte sein, dass die Behauptungen über Ihr Verhalten unbegründet sind oder dass die angegebenen betrieblichen Gründe jüngere und solche Kollegen, die wesentlich kürzer beschäftigt sind, nicht einschließen. Es könnte zudem sein, dass der Arbeitgeber die Empfehlungen zu Abmahnungen nicht befolgt hat. Unsere zertifizierten Anwälte wissen, welche Fragen in solchen Fällen zu stellen sind.

Bei ungerechtfertigten Kündigungen findet in der Regel innerhalb von zwei Wochen nach Einreichung der Klage eine Schlichtungsverhandlung statt. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, müssen schnell handeln zur Einhaltung der Frist. Häufig werden Fälle durch einen Vergleich beigelegt, insbesondere wenn sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen und eine Abfindung vereinbaren.

Kommt es zu keiner Einigung zwischen den Parteien, wird der Fall vor einer Kammer gebracht. Diese Sitzung findet in der Regel einige Monate später statt. Unabhängig davon, ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind, erläutern unsere Anwälte, was in solchen Fällen zu erwarten ist, und sorgen dafür, dass Ihr Fall im Vorfeld gründlich vorbereitet wird.

Für Arbeitgeber in Deutschland ist es von besonderer Wichtigkeit, zu wissen, welche Gruppen nach deutschem Arbeitsrecht vor ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen geschützt sind. Dabei handelt es sich um Schwangere, Mitarbeiter im Mutterschaftsurlaub, Betriebsratsmitglieder und Mitarbeiter mit Behinderungen. Die Kündigung von Arbeitnehmern aus diesen Gruppen bedarf in Deutschland der Zustimmung der zuständigen Behörde.

Schwangere Frauen und Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub genießen nach deutschem Recht einen hohen Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz beginnt mit dem Beginn der Schwangerschaft und endet vier Monate nach der Entbindung. Arbeitgeber, die solche Arbeitnehmerinnen entlassen wollen, selbst bei grobem Fehlverhalten, sollten sich von einem Anwalt beraten lassen. Unternehmen möchten sich in der Regel jedoch nicht mit solch komplexen Fällen befassen.

Schwangere Frauen, die ihren Arbeitsvertrag kündigen wollen, sollten beachten, dass dies unter bestimmten Umständen bedeutet, dass ihr Arbeitgeber keine arbeitsbezogenen Gebühren wie das Mutterschaftsgeld zahlen muss. Auch hier sollten sie sich vor einer solchen Entscheidung von Fachleuten für Arbeitsrecht beraten lassen.

Unternehmen, die schwerbehinderte Arbeitnehmer einstellen, sollten wissen, dass diese unter Kündigungsschutz stehen. Bevor der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, muss er die Genehmigung der zuständigen Stelle (in diesem Fall das Integrationsamt) einholen, um zu prüfen, ob die Kündigung nicht mit der Behinderung zusammenhängt. In diesen Fällen können oft Lösungen gefunden werden, wie z. B. die Überprüfung des Arbeitspensums des Arbeitnehmers, seines Arbeitsplatzes, seiner Aufgaben im Unternehmen und seiner Arbeitszeiten.

Wenn Sie als Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen möchten, sollten Sie sich im Vorhinein mit unseren Anwälten beraten, damit diese die Situation einschätzen können.

Eine Alternative zu den rechtlichen Schwierigkeiten, die mit außerordentlichen Kündigungen verbunden sind, ist die einvernehmliche Beendigung. Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten von Vorteil sein, da er in einem anspruchsvollen Arbeitsumfeld für Klarheit und eine einvernehmliche Lösung sorgt.

Solche Vereinbarungen müssen von beiden Parteien unterzeichnet werden und enthalten Bestimmungen darüber, wann das Arbeitsverhältnis endet und ob diese die Arbeitszeugnisse und Abfindungszahlungen bereitstellen werden. Durch die Aushandlung einer solchen Vereinbarung können die Parteien auch ihre Beschwerden und Forderungen zur Sprache bringen und sicherstellen, dass diese sorgfältig geprüft werden. Vor solchen Gesprächen sollten sich die Beteiligten jedoch rechtlich beraten lassen, was nach deutschem Recht zulässig ist.

Die Nutzung von Aufhebungsverträgen hat für Arbeitgeber klare Vorteile, da sie ungerechtfertigte Kündigungsklagen vermeiden. Eine außerordentliche Kündigung nach deutschem Recht ist eine Herausforderung und kann, wenn sie nicht korrekt durchgeführt wird, zu schädlichen Gerichtsverfahren führen. Die Minimierung dieses Risikos ist der sicherste Weg, um solche Gerichtsverfahren zu vermeiden, und die negative Medienaufmerksamkeit schützt im Allgemeinen den Ruf des Unternehmens.

Abfindungen sind nach deutschem Recht nicht erforderlich. Sie können jedoch eine wirksame Methode sein, um weitere Streitigkeiten zu vermeiden. Die Höhe der Abfindung richtet sich in der Regel nach der Anzahl der Jahre, die der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beschäftigt hat, und nach dem vereinbarten Gehalt. Abfindungen werden häufig zur Beilegung von Streitigkeiten eingesetzt, denn je wahrscheinlicher es ist, dass der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage Erfolg hat, desto eher wird der Arbeitgeber bereit sein, eine Abfindung zu zahlen.

Arbeitnehmer sollten sich darüber im Klaren sein, dass die Unterzeichnung von Aufhebungsverträgen ihre Ansprüche auf Arbeitslosengeld beeinträchtigen kann, da die deutschen Behörden der Ansicht sein könnten, dass der Arbeitnehmer sich geweigert haben könnte, den Vertrag zu unterzeichnen, und damit den Grund für seine Arbeitslosigkeit geschaffen hat. Eine auf den ersten Blick großzügig erscheinende Abfindung kann sich daher für den Betroffenen als problematisch erweisen.

Unser erfahrenes Team für Arbeitsrecht verschafft Ihnen gerne einen umfassenden Einblick in die Problematik des Aufhebungsvertrags und unterstützt Sie dabei, die bestmögliche Lösung für Ihre Situation zu erreichen. Wir setzen uns für Sie ein, damit Ihre Rechte und Interessen stets gewahrt bleiben.