Außerordentliche Kündigung

Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

Außerordentliche Kündigung

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Das deutsche Arbeitsrecht gewährt den Arbeitnehmern bekanntlich einen weitreichenden Kündigungsschutz. Damit das Arbeitsverhältnis sofort (sprich: ohne Einhaltung von Kündigungsfristen) beendet werden kann, benötigt der Arbeitgeber einen wichtigen Grund. Dieser muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber als nicht zumutbar erscheinen lassen. Sollte der Arbeitnehmer allerdings der Ansicht sein, zu Unrecht gekündigt worden zu sein, kann er rechtlich gegen seinen Arbeitgeber vorgehen. Daher ist eine umsichtige Vorgehensweise bei der außerordentlichen Kündigung von entscheidender Bedeutung.

Um unseren Mandanten die benötigte Unterstützung zu gewährleisten, bieten die Kanzlei Schlun & Elseven einen gleichermaßen kompetenten wie engagierten Rechtsbeistand an. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht, Dr. Thomas Bichat und Jens Schmidt, klären Sie gerne über Ihre Rechte und Pflichten auf. Sie leisten zuverlässige Unterstützung, um rechtliche Auseinandersetzungen schnell und effektiv zu Ende zu führen – sei es durch Mediation oder im Rah­men einer Kün­di­gungs­schutzklage. Kontaktieren Sie uns noch heute, um von unserer Expertise zu profitieren.

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Unsere Dienstleistungen

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Dienstleistungen im Kontext
  • Rechte von Arbeitgebern und Arbeitnehmern
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  • Versicherungsrechtliche Aspekte

Außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht

Die Entscheidung, einen Arbeitnehmer außerordentlich zu kündigen, sollte niemals auf die leichte Schulter genommen werden, um sich als Arbeitgeber nicht unnötig einer Kündigungsschutzklage auszusetzen.

Insbesondere die Begründung muss in diesem Zusammenhang ernst genommen werden und bezieht sich nach allgemeiner Auffassung auf betriebliche, persönliche oder verhaltensbedingte Gründe. Es ist jedoch zu beachten, dass die Kündigungsgründe nicht ausdrücklich in der Kündigung genannt werden müssen.

Betriebsbedingte Gründe beziehen sich auf Situationen, in denen die Stelle nicht mehr existiert oder aufgrund von Veränderungen im Betrieb nicht mehr existieren wird. Diese Fälle sind in der Praxis selten. In der Regel kann der Arbeitgeber in dieser Situation im Voraus und in Übereinstimmung mit einer ordentlichen Kündigung informiert werden. In Insolvenzfällen kann der Verwalter den Arbeitnehmer kündigen, auch wenn die Kündigungsfrist kürzer ist, als es unter anderen Umständen üblich wäre.

Die außerordentliche Kündigung aus persönlichen Gründen bezieht sich auf Aspekte des Verhaltens des Arbeitsnehmers. Ein Beispiel dafür, wie dies in der Praxis funktioniert, ist ein Arbeitnehmer, der ständig krankgeschrieben ist und in einem solchen Maße abwesend ist, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, ihn weiter zu beschäftigen. Weitere Beispiele sind Personen, die eine Haftstrafe verbüßen, oder Personen, die an einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit leiden, bei denen ein Kontrollverlust oder ähnliche Probleme aufgetreten sind.

Eine außerordentliche Kündigung wird in der Regel mit dem Fehlverhalten des betreffenden Arbeitnehmers begründet. Dabei handelt es sich um Verstöße gegen den Arbeitsvertrag, für die es keine legitimen Gründe geben darf. Eine weitere Voraussetzung: Der Arbeitnehmer muss bei der Ausübung der Tätigkeit zumindest fahrlässig gehandelt haben. Zu den Handlungen, die eine außerordentliche Kündigung zulassen, gehören folgende:

  • Missachtung der Anweisungen von Vorgesetzen und Aufsichtspersonen,
  • Verstöße gegen die Regeln des Unternehmens, einschließlich der Nutzung von Formeneigentum für persönliche Zwecke, obwohl dies eindeutig verboten ist,
  • kontinuierliche Arbeitsverweigerung,
  • Verstöße gegen die Vorschriften über die Arbeit für Konkurrenten,
  • Straftaten gegen das Unternehmen,
  • Straftaten gegen Kunden oder Partner des Unternehmens (wie Betrug, Diebstahl usw.).

Arbeitgeber sollten beachten, dass die Entlassung in einem angemessenen Verhältnis zur Tätigkeit des Arbeitnehmers stehen muss. Die Gerichte berücksichtigen das frühere Arbeitsverhältnis und dessen Dauer, um festzustellen, ob die Kündigung verhältnismäßig war. Sie prüfen zudem, ob andere Sanktionen der Pflichtverletzung angemessen gewesen wären. Arbeitgeber sollten sich in diesen Fällen an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden.

Sofern ein Arbeitnehmer der Meinung ist, dass er bei der Entlassung ungerecht behandelt wurde, ist eine Rechtsberatung durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht ebenso zu empfehlen. Im Wesentlichen will das deutsche Recht feststellen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten ist als die Rechte des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung.

Arbeitnehmer müssen jedoch schnell handeln, da eine Kündigungsschutzklage innerhalb einer Frist von drei Wochen ab dem Zeitpunkt der Kündigung erhoben werden muss.

Ungerechtfertigte Entlassung im Arbeitsrecht

Ohne ein ordnungsgemäßes Verfahren zu durchlaufen, setzen sich ein Arbeitgeber ungerechtfertigten Kündigungsklagen aus. Ungerechtfertigte Entlassungsansprüche entstehen, wenn Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht ordnungsgemäß beendet haben, sei es durch Versäumnis der schriftlichen Kündigung, durch fehlerhafte Anwendung einer außerordentlichen Kündigung oder durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer schwangeren Frau oder einer schwerbehinderten Person ohne Anwendung der richtigen Verfahren. Ungerechtfertigte Kündigungen können für das Unternehmen finanziell und auch für den Ruf schädlich sein.

Selbst bei scheinbar eindeutigen Kündigungsfällen ist es ratsam, sich im Vorfeld mit einem Anwalt zu beraten. Die Arbeitgeber müssen sich vergewissern, dass alle Maßnahmen zur Verhinderung einer ungerechtfertigten Entlassung korrekt durchgeführt wurden.

Sollte es dennoch zu einer Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung kommen, können unsere Anwälte die Angelegenheit untersuchen und Sie bei der Entscheidung unterstützen, wie Sie die die Situation am besten angehen, sei es gerichtlich oder außergerichtlich.

Ähnlich verhält es sich bei Arbeitnehmern: Ihr Arbeitgeber kann Ihnen scheinbar stichhaltige Gründe vorlegen, aber dennoch kann es ratsam sein, rechtliche Schritte einzuleiten. Unsere Anwälte werden den Fall untersuchen und prüfen, ob der angegebene Grund tatsächlich der Grund für die Entlassung war.

Es könnte sein, dass die Behauptungen über Ihr Verhalten unbegründet sind oder dass die angegebenen betrieblichen Gründe jüngere und solche Kollegen, die wesentlich kürzer beschäftigt sind, nicht einschließen. Es könnte zudem sein, dass der Arbeitgeber die Empfehlungen zu Abmahnungen nicht befolgt hat. Unsere zertifizierten Anwälte wissen, welche Fragen in solchen Fällen zu stellen sind.

Bei ungerechtfertigten Kündigungen findet in der Regel innerhalb von zwei Wochen nach Einreichung der Klage eine Schlichtungsverhandlung statt. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, müssen schnell handeln zur Einhaltung der Frist. Häufig werden Fälle durch einen Vergleich beigelegt, insbesondere wenn sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen und eine Abfindung vereinbaren.

Kommt es zu keiner Einigung zwischen den Parteien, wird der Fall vor einer Kammer gebracht. Diese Sitzung findet in der Regel einige Monate später statt. Unabhängig davon, ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind, erläutern unsere Anwälte, was in solchen Fällen zu erwarten ist, und sorgen dafür, dass Ihr Fall im Vorfeld gründlich vorbereitet wird.

Geschützte Gruppen vor außerordentlichen Kündigungen

Für Arbeitgeber in Deutschland ist es von besonderer Wichtigkeit, zu wissen, welche Gruppen nach deutschem Arbeitsrecht vor ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen geschützt sind. Dabei handelt es sich um Schwangere, Mitarbeiter im Mutterschaftsurlaub, Betriebsratsmitglieder und Mitarbeiter mit Behinderungen. Die Kündigung von Arbeitnehmern aus diesen Gruppen bedarf in Deutschland der Zustimmung der zuständigen Behörde.

Schwangere Frauen und Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub genießen nach deutschem Recht einen hohen Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz beginnt mit dem Beginn der Schwangerschaft und endet vier Monate nach der Entbindung. Arbeitgeber, die solche Arbeitnehmerinnen entlassen wollen, selbst bei grobem Fehlverhalten, sollten sich von einem Anwalt beraten lassen. Unternehmen möchten sich in der Regel jedoch nicht mit solch komplexen Fällen befassen.

Schwangere Frauen, die ihren Arbeitsvertrag kündigen wollen, sollten beachten, dass dies unter bestimmten Umständen bedeutet, dass ihr Arbeitgeber keine arbeitsbezogenen Gebühren wie das Mutterschaftsgeld zahlen muss. Auch hier sollten sie sich vor einer solchen Entscheidung von Fachleuten für Arbeitsrecht beraten lassen.

Unternehmen, die schwerbehinderte Arbeitnehmer einstellen, sollten wissen, dass diese unter Kündigungsschutz stehen. Bevor der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, muss er die Genehmigung der zuständigen Stelle (in diesem Fall das Integrationsamt) einholen, um zu prüfen, ob die Kündigung nicht mit der Behinderung zusammenhängt. In diesen Fällen können oft Lösungen gefunden werden, wie z. B. die Überprüfung des Arbeitspensums des Arbeitnehmers, seines Arbeitsplatzes, seiner Aufgaben im Unternehmen und seiner Arbeitszeiten.

Wenn Sie als Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen möchten, sollten Sie sich im Vorhinein mit unseren Anwälten beraten, damit diese die Situation einschätzen können.