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Rechtsbeistand bei Betriebsübergang

Betriebsübergänge sind regelmäßige Vorkommnisse in der Geschäftswelt. Doch wann genau liegt ein solcher vor, welche praktischen Konsequenzen gehen mit ihm einher und welche konkreten Folgen können daraus für Arbeitnehmer und Arbeitgeber entstehen? Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht, Dr. Thomas Bichat, berät Sie und Ihr Unternehmen bei allen Fragen des Arbeitsrechts.

Will oder kann der ursprüngliche Unternehmer seinen Betrieb nicht mehr fortführen oder erscheint dies aus finanzieller oder unternehmensstrategischer Sicht nicht sinnvoll, so besteht die Möglichkeit eines Betriebsübergangs auf einen anderen Rechtsträger. Obligatorische ist im Rahmen eines Betriebsübergangs i. S. d. § 613a BGB, dass zumindest wesentliche Teile des Betriebes als wirtschaftliche Einheit und unter Wahrung der bestehenden Unternehmensidentität übergehen und tatsächlich fortgeführt werden.

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Beratung bei Betriebsübergang: Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten Unternehmen und Angestellte.

Abgrenzung Betriebsübergang

Zentrales Regelwerk ist die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), die in allen EU-Ländern gleichermaßen Anwendung findet. Daneben gilt in Deutschland noch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Die DSGVO, welche seit Mai 2018 in Kraft ist, ersetzt teilweise und ergänzt die Regelungen des Bundesgesetzes.

Stets im Blick zu behalten ist jedoch die Abgrenzung zu ähnlichen Vorgängen. Ein bloßer Funktionsübergang, sprich: die bloße Tätigkeitsfortführung ohne Übergang relevanter Betriebsmittel und deren tatsächlicher Beanspruchung, löst nicht die Rechtsfolgen des § 613a BGB aus.

Unzutreffend werden Betriebsübergänge zuweilen auch als Betriebs(Teil)-Stilllegungen bezeichnet. Aber Obacht, hinter diesen ähnlichen Begrifflichkeiten stecken gravierende Unterschiede. Eine Betriebsstilllegung stellt nämlich ein dringendes betriebliches Erfordernis dar und rechtfertigt damit die betriebsbedingte Kündigung aller Mitarbeiter (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG).

Das Bundesarbeitsgericht orientiert sich bei dieser Abgrenzung an der Rechtsprechung des EuGH und zieht dabei folgende Punkte heran:

  • Erstreckt sich der Übergang auf wesentliche materielle Betriebsmittel, wie Produktionsstätten und Produktionsmittel?
  • Welche essentiellen immateriellen Betriebsmittel wie Fachwissen, Kundenbeziehungen, Marken-/Urheberrechte sollen beim neuen Unternehmensträger tatsächlich genutzt werden?
  • Welche Teile der Belegschaft werden mit dem Ziel einer entsprechenden Weiterbeschäftigung übernommen?
  • Bleibt es bei dem bisherigen Unternehmenszweck und soll dieser ohne längere Unterbrechung mittels – zumindest ähnlicher – Herangehensweise verfolgt werden?

Ergeben die Antworten auf diese Fragen in der Gesamtschau, dass nicht lediglich die „Hülle“ eines Unternehmens, sondern sein Wesen übergegangen ist, liegt ein Betriebsübergang vor, der die Rechtsfolgen des § 613a BGB auslöst.

Zentraler Inhalt dieser Norm ist der Bestandsschutz bisheriger Arbeitsverhältnisse. Um Risiken und Chancen vollumfänglich abwägen zu können, ist der potentielle neue Arbeitgeber gut beraten, sich dezidiert darüber in Kenntnis zu setzen, welche Anforderungen bei Übernahme des Betriebes an ihn gestellt werden. Gleichermaßen sind natürlich auch die Arbeitnehmer mit dieser neuen Situation konfrontiert. Aufgrund der Ratio des § 613a BGB darf diesen der Betriebsübergang nicht zum unmittelbaren Nachteil gereichen.


Übergang des Arbeitsverhältnisses § 613a Abs. 1 S. 1 BGB

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers aus dem bestehenden Arbeitsvertrag werden unmittelbar kraft Gesetzes im Verhältnis zum neuen Arbeitgeber fortgeführt. Wird dem Arbeitnehmer angetragen einen neuen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen, kann er dies hingegen folgenlos verweigern.

Wer wird vom Schutz des § 613a Abs. 1 S. 1 BGB erfasst?

Zunächst sind nur Personen erfasst, welche in einem Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber stehen. Ausgrenzt sind befristete oder ruhende Arbeitsverhältnisse (z.B. in Elternzeit befindliche Personen), Teilzeitbeschäftigte, Auszubildende oder Personen in leitender Position.

Mitunter kann die Abgrenzung jedoch problematisch sein, insbesondere wenn die ausgeübte Tätigkeit einer Person nicht explizit dem übergehenden Betriebsteil zugeordnet werden kann. In solchen Fällen muss unter Einbeziehung des Arbeitnehmers über die Verortung entschieden werden.

Das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB

Der Betriebsübergang selbst rechtfertigt keine Kündigung seitens des neuen Arbeitgebers. Anderweitige betriebs-, personen- und verhaltensbedingte Kündigungen sind jedoch wie – in jedem Arbeitsverhältnis – möglich. Doch gerade im Hinblick auf betriebsbedingte Kündigungen ist äußerste Sorgfalt geboten. Die Wirksamkeit der Kündigung muss klar abgrenzbar objektiv betriebsbedingt und keinesfalls betriebsübergangsbedingt begründet sein.

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen § 613a Abs. 1 S. 2 – 4 BGB

Tarifverträge und Betriebsvereinbarung sind oftmals wesentlicher Bestandteil von Arbeitsverhältnissen. Dementsprechend müssen auch diese in Bezug auf einen Betriebsübergang beachtet werden. Um eine konkrete Bewertung vorzunehmen, muss zunächst differenziert werden:

  1. Welcher Art ist die bisherige Einbeziehung des Tarifvertrages?
  • Statische (Bezugspunkt bleibt die Fassung, die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses gegolten hat) und kleine dynamische (Bezugspunkt ist der genannte Tarifvertrag in der aktuellen Fassung) Verweisungen im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag gelten auch unmittelbar für den neuen Arbeitgeber. Handelt es sich jedoch um eine große dynamische Verweisung, bilden die im Betrieb geltende Tarifverträge in ihrer aktuellen Fassung den Bezugspunkt. Unter „Betrieb“ ist dann auch der Betrieb des Erwerbers zu verstehen, auch wenn hier andere oder gar ungünstigere Tarifverträge Anwendung finden. Beachte: Dies gilt nur für Arbeitnehmer, welche in einer Gewerkschaft/Arbeitnehmervereinigung sind. Ist dies nicht der Fall, spricht man von sog. „Außenseitern“. Die Regelungen des Arbeitsvertrages gelten dann nicht kraft Tarifwirkung, sondern unmittelbar aus dem Arbeitsverhältnis und demnach nach § 613a Abs. 1 BGB.
  • Sind sowohl Veräußerer und Erwerber als auch der Arbeitnehmer an den selben Tarifvertrag gebunden, gilt dieser nach Übergang fort.
  • Unterliegt der neue Arbeitgeber der Geltung eines anderen Tarifvertrages als der ehemalige Arbeitgeber, findet der Tarifvertrag des Erwerbers nur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer Mitglied der vertragsschließenden Gewerkschaft/Arbeitnehmervereinigung ist.
  • 613a Abs. 1 S. 2 BGB enthält sodann die sog. Transformationsregelung. Gibt es seitens des Erwerbers keinen für allgemein verbindlich erklärten oder nicht von der Arbeitnehmervereinigung/Gewerkschaft des Arbeitnehmers geschlossenen Tarifvertrag, werden die auf einer beiderseitigen Tarifbindung zwischen ehemaligem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer beruhenden Regelungen in den bestehend bleibenden Arbeitsvertrag umgewandelt. Diese Inhalte dürfen für ein Jahr nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden.
  1. Betriebsvereinbarungen und ihr Fortbestand

Betriebsvereinbarungen gehen in das Arbeitsverhältnis über, sofern beim neuen Arbeitgeber keine entsprechenden Vereinbarungen vorhanden sind. Auch hier gilt zunächst die einjährige Veränderungssperre bezüglich nachteiliger Änderungen.


Und wenn der Arbeitnehmer gegen den Betriebsübergang ist?

Der Veräußerer bzw. der Erwerber muss dem Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 5 BGB über den bevorstehenden Betriebsübergang informieren. Diese Informationspflicht soll dem Arbeitnehmer eine individuelle Auseinandersetzung mit dem Betriebsübergang gewährleisten. Hieraus kann natürlich auch ein Widerwille gegen das geplante Vorhaben der Chef-Etagen entstehen. Diesem Unmut kann zum einen im Rahmen einer unzureichenden Informierung Luft gemacht werden. Die Rechtsprechung stellt hier nämlich äußerst hohe Anforderungen an die Informationspflicht, insbesondere in Bezug auf eine hinreichende schriftliche Darlegung von:

  • geplantem zeitlichen Ablauf des Betriebsübergangs,
  • einhergehenden Maßnahmen, die den Arbeitnehmer betreffen, wie z.B. Umstrukturierungen, Fortbildungsmaßnahmen,
  • rechtlichen, sozialen und wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitnehmer.

Wird der Informationspflicht nicht Genüge getan, so können Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gemäß § 280 BGB entstehen. Ihre Unzulänglich- oder Fehlerhaftigkeit verhindert außerdem den Beginn der einmonatigen Frist zum Widerspruch nach § 613a Abs. 6 BGB.

Der Betriebsübergangs geht nicht nur mit vielen Unannehmlichkeiten für den Arbeitnehmer viele herannahende Unannehmlichkeiten einher. Insbesondere der Veräußerer als auch der Erwerber haben hier viele Hürden zu nehmen.

Das Widerspruchsrecht soll den Arbeitnehmer davor schützen, gleich einem Verkaufsgegenstand verkauft zu werden. Jedoch kann ein Widerspruch auch zu gravierenden Konsequenzen für den Widersprechenden führen. Oftmals vermag der Betriebsveräußerer den Arbeitnehmer nicht mehr zu beschäftigen, obwohl das Arbeitsverhältnis durch den Widerspruch fortbesteht. Der Arbeitnehmer läuft sodann Gefahr, wirksam betriebsbedingt gekündigt zu werden.

Überdies kann es zu einem Spannungsfeld zwischen einem Arbeitnehmer, der durch den Widerspruch noch bei der ursprünglichen Belegschaft verbleibt, und demjenigen, der von vornherein nicht vom Betriebsübergang betroffen war, kommen. Ersterer hat die vermeintlich schlechteren Karten bei der Sozialauswahl. Mangelt es seinerseits an einem substantiierten Vorbringen sachlicher Gründe, sieht sich der Widerspruchsarbeitnehmer der Gefahr ausgesetzt, aufgrund zu weniger Sozialpunkte vorrangig gekündigt zu werden.

In Anbetracht dessen sollte der betroffene Arbeitnehmer besonnen agieren. Sämtliche Risiken müssen abgewogen werden und strategisch an den Erhalt des ursprünglichen Arbeitsplatzes herangegangen werden.

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