Zuerst erfolgt die Bewerbung, gefolgt vom Vorstellungsgespräch und dann, wenn alles nach Plan läuft, der Arbeitsvertrag. Der Vertragsabschluss wirft nicht selten Fragen auf. Was muss der Arbeitsvertrag festlegen, was darf er festlegen und was hat in einem Arbeitsvertrag nichts zu suchen?
Um hier für die nötige Klarheit zu sorgen, bietet die Kanzlei Schlun & Elseven sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern einen gleichermaßen kompetenten Rechtsbeistand an. Ganz gleich, ob es um die Gestaltung eines gesetzeskonformen Arbeitsvertrages, die ordnungsgemäße Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses oder ein anderes arbeitsrechtlich relevantes Anliegen geht – unser Team steht Ihnen mit seiner hervorragenden Expertise und langjähriger Erfahrung jederzeit zur Seite. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht, Dr. Thomas Bichat und Jens Schmidt, gewährleisten Ihnen die Unterstützung, die Sie als Angestellter, Führungskraft oder Vorstandsmitglied benötigen, um arbeitsrechtlich stets auf der sicheren Seite zu sein. Wir setzen uns für Sie ein, damit Ihre Rechte und Interessen gewahrt bleiben.
Zeitarbeit: Die Bedeutung des Arbeitsvertrags
Die Relevanz des Arbeitsvertrags ist erheblich, da er die Beziehung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber regelt. Er legt elementare Aspekte des Arbeitslebens fest, wie etwa das Gehalt, den Urlaubsanspruch oder die Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsvertrag kann auch Vorgaben in Bezug auf Datenschutz, Verschwiegenheit oder Wettbewerb enthalten. Grundlegende Bedeutung hat er auch hinsichtlich der Kündigungsmöglichkeiten der Parteien.
Wann liegt rein rechtlich ein „Arbeitsvertrag“ vor?
Im juristischen Sinne liegt ein Arbeitsvertrag immer dann vor, wenn zwischen den Parteien vereinbart wurde, dass eine bestimmte Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer gegen eine entgeltliche Gegenleistung seitens des Arbeitgebers erbracht wird. Allerdings unterliegt der Arbeitsvertrag keinem besonderen Formerfordernis, d.h. Arbeitsverträge können sogar mündlich geschlossen werden. Zu empfehlen – und zumeist auch die Regel – ist jedoch die schriftliche Fixierung.
Welchen inhaltlichen Anforderungen muss ein Arbeitsvertrag genügen?
Zwar gibt es auch hier keine zwingende gesetzliche Regelung, welche vorschreiben würde, welche Bestandteile die zu treffende Vereinbarung enthalten muss. Im Lichte der Rechtssicherheit erscheint es jedoch ratsam, folgende Punkte aufzunehmen:
- die Tätigkeitsbeschreibung,
- die Höhe des Entgelts (einschließlich Beteiligungen, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen) und dessen Fälligkeit,
- den Beginn des Arbeitsverhältnisses,
- eine mögliche Befristung des Arbeitsverhältnisses,
- die Arbeitszeiten,
- die Urlaubszeiten,
- der Arbeitsort,
- die Datenschutzbestimmungen,
- private Kfz-/Telefon-/Internetnutzung,
- die Gleitzeit,
- Wettbewerbsverbote,
- die Kündigungsfristen,
- allgemeine Hinweise auf den Tarifvertrag/die Betriebs- oder Dienstvereinbarung.
Seitens des Arbeitgebers werden meist eigene standardisierte Arbeitsverträge verwendet. Dahinter verbergen sich in der Regel Erwägungen der Gleichbehandlung und der Rationalisierung.
Dauer des Arbeitsverhältnisses
Im Arbeitsvertrag wird zunächst festgelegt, ob das Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet ist. In der Regel sind die meisten Arbeitsverträge in Deutschland unbefristet, da diese sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer mehr Sicherheit bieten sollen. Befristete Verträge können jedoch zum Beispiel dann sinnvoll sein, wenn es dem Arbeitgeber auf das Erreichen eines kurzfristigen Ziels ankommt. Davon wird häufig bei sog. Zeitarbeitnehmern Gebrauch gemacht, wobei in der Regel keine erheblichen Anforderungen an die Qualifikation gestellt werden. Befristete Arbeitsverträge können für den Arbeitgeber auch dann von Vorteil sein, wenn ein gewisses Maß an finanzieller Instabilität im Unternehmen besteht und von vornherein voraussehbar ist, dass der Arbeitnehmer nur für einen kurzen Zeitraum eingesetzt werden soll.
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann für eine bestimmte Zeit oder bis zur Erreichung eines bestimmten Ziels abgeschlossen werden. Im Falle eines befristeten Arbeitsvertrages kann das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist beendet werden. Befristete Arbeitsverträge können grundsätzlich höchstens dreimal verlängert werden und haben in der Regel eine Laufzeit von zwei Jahren. Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) sieht jedoch einige Ausnahmen vor, die unter anderem bei neuen (Start-up-)Unternehmen einschlägig sein können.
Der Lohnanspruch
Der Arbeitsvertrag legt den Umfang und die Bedingungen für den Lohnanspruch des Arbeitsnehmers fest, wobei stets der Mindestlohn zu berücksichtigen ist. Das Gehalt richtet sich in der Regel nach der Art der geleisteten Tätigkeit und der Seniorität des Arbeitnehmers. Häufig enthält der Arbeitsvertrag auch Klauseln, die mögliche Prämien und Überstundenauszahlungen regeln. Im Übrigen sind die vom Gehalt abzuziehenden Steuer- und Krankenversicherungsbeiträge zu beachten. Sie sollten sich also nicht wundern, wenn auf Ihrem Konto eine wesentlich geringere Summe eingeht, als aus dem Arbeitsvertrag hervorgeht. Als Arbeitnehmer sollten Sie Ihre Gehaltsabrechnung stets überprüfen. So stellen Sie sicher, dass Sie die korrekte Lohnsumme erhalten haben und die Abzüge ordnungsgemäß erfolgt sind.
Den Arbeitgeber trifft die Pflicht:
- zur pünktlichen Lohnzahlung,
- sicher zu stellen, dass die Steuer- und Krankenversicherungsbeiträge ordnungsgemäß bezahlt werden,
- Dokumente zur Verfügung stellen, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, zu verifizieren, ob die entsprechenden Beiträge gezahlt wurden.
Die Art der Tätigkeit
Der Arbeitsvertrag dient auch dem Zweck, die vom Arbeitnehmer zu verrichtende Tätigkeit festzulegen. Dies erlaubt es dem Arbeitnehmer nachzuvollziehen, was genau von ihm erwartet werden kann und schützt ihn so vor unangemessenen Aufgabenzuweisungen. Strategisch ist es für einen Arbeitnehmer jedoch nicht ratsam, zu versuchen, die im Arbeitsvertrag niedergelegte Tätigkeitsbeschreibung zu sehr einzuschränken. Dies würde mit dem Risiko einer frühzeitigen Entlassung einhergehen. Sollte sich nämlich der Aufgabenbereich auch nur im Geringsten ändern, könnte der Arbeitnehmer für diese Arbeit nicht mehr eingesetzt werden. Daher kann es von Vorteil sein, die Tätigkeitsbeschreibung mit einem gewissen Spielraum zu versehen.
Urlaubsansprüche
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist ein essentieller Aspekt des Arbeitsverhältnisses und wird als solcher durch das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Gemäß § 1 BurlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Jahresurlaub ist somit gesetzlich vorgeschrieben, wobei der Umfang jedoch je nach Arbeitsvertrag variieren kann. Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine Arbeitstätigkeit leisten und eine solche darf auch nicht von ihm erwartet werden, vgl. § 8 BurlG.
Arbeitnehmer, die 5 Tage pro Woche arbeiten (etwa 40 Stunden/Woche), haben Anspruch auf mindestens 20 Urlaubstage pro Kalenderjahr. Bei 6 Arbeitstagen pro Woche gilt ein Minimum von 24 Urlaubstagen. Über diesen Grenzen steht es den Parteien frei, vertraglich mehr Urlaubstage auszuhandeln. Zu beachten ist jedoch, dass der Arbeitgeber das Recht hat, dem Arbeitnehmer die Inanspruchnahme seines Urlaubs an bestimmten Tagen zu verweigern. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn an dem betreffenden Tag nicht genügend Personal zur Verfügung steht oder nicht auf die besondere Expertise des betroffenen Arbeitnehmers verzichtet werden kann.
Kündigungsfristen
Ist der Arbeitsvertrag unbefristet, können Bestimmungen über die einzuhaltenden Kündigungsfristen enthalten sein. Bei befristeten Verträgen kann, wie oben dargelegt, fristlos gekündigt werden. Eine Untergrenze für die Kündigungsfristen im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist in § 622 BGB niedergelegt, die vertraglich nicht unterlaufen werden darf. Zu beachten ist, dass für Arbeitnehmer in der Probezeit besondere Fristen gelten.
Nähere Informationen zu den geltenden Kündigungsfristen finden Sie auf unserer Seite, die speziell diesem Thema gewidmet ist. Dort wird auch die Thematik der