Der Arbeitsvertrag

Zuerst erfolgt die Bewerbung, gefolgt vom Vorstellungsgespräch und dann, wenn alles nach Plan läuft, der Arbeitsvertrag. Bevor Sie diesen als Arbeitnehmer unterschreiben oder als Arbeitgeber einen solchen erstellen, sollten Sie einiges beachten. Dieser Beitrag soll Ihnen dabei helfen einen Überblick davon zu erhalten, welchen Anforderungen ein Arbeitsvertrag entsprechen muss und wo sich in der Praxis häufig Komplikationen ergeben.

Dem Arbeitsvertrag entspringen nicht selten Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Befinden Sie sich in einer solchen Situation, kann rechtlicher Beistand ratsam sein. Unser Team von Fachanwälten für Arbeitsrecht steht Ihnen dabei gerne zur Verfügung. Darüber hinaus bieten wir Arbeitgebern Unterstützung bei der Erstellung von Arbeitsverträgen, um so zu vermeiden, dass sich Streitigkeiten überhaupt entwickeln. Für nähere Informationen zu unseren genauen Dienstleistungen, kontaktieren Sie einfach unsere Kanzlei.

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Unser Rechtsteam vertritt Sie in einer Vielzahl von arbeitsrechtlichen Fällen.

Die Bedeutung des Arbeitsvertrags

Der Relevanz des Arbeitsvertrags ist erheblich, da er die Beziehung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber regelt. Er legt elementare Aspekte des Arbeitslebens fest, wie etwa das Gehalt, den Urlaubsanspruch oder die Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsvertrag kann auch Vorgaben in Bezug auf Datenschutz, Verschwiegenheit oder Wettbewerb enthalten. Grundlegende Bedeutung hat er auch hinsichtlich der Kündigungsmöglichkeiten der Parteien. Nachfolgend werden einige wichtige Punkte des Arbeitsvertrages näher untersucht.


Wann liegt rein rechtlich ein „Arbeitsvertrag“ vor?

Per definitionem liegt ein Arbeitsvertrag vor, sofern zwischen den Parteien vereinbart wurde, dass eine bestimmte Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer gegen eine entgeltliche Gegenleistung seitens des Arbeitgebers erbracht wird.

Gesetzlich unterliegt der Arbeitsvertrag keinem Formerfordernis, d.h. Arbeitsverträge können sogar mündlich geschlossen werden. Zu empfehlen und zumeist auch die Regel ist jedoch die schriftliche Fixierung.


Welchen inhaltlichen Anforderungen muss ein Arbeitsvertrag genügen?

Zwar gibt es auch hier keine zwingende gesetzliche Regelung, welche vorschreibt welche Bestandteile die zu treffende Vereinbarung enthalten muss, es ist im Lichte der Rechtssicherheit jedoch ratsam folgende essentiellen Punkte aufzunehmen:

  • die Tätigkeitsbeschreibung
  • die Höhe des Entgelts (einschließlich Beteiligungen, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen) und dessen Fälligkeit
  • den Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • eine mögliche Befristung des Arbeitsverhältnisses
  • die Arbeitszeiten
  • die Urlaubszeiten
  • der Arbeitsort
  • die Datenschutzbestimmungen
  • private Kfz-/Telefon-/Internetnutzung
  • die Gleitzeit
  • Wettbewerbsverbote
  • die Kündigungsfristen
  • allgemeine Hinweise auf den Tarifvertrag/die Betriebs- oder Dienstvereinbarung.

Seitens des Arbeitgebers werden meist eigene standardisierte Arbeitsverträge verwendet. Dahinter stecken Aspekte der Gleichbehandlung und der Rationalisierung.


Dauer des Arbeitsverhältnisses

Im Arbeitsvertrag wird zunächst festgelegt, ob das Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet ist. In der Regel sind die meisten Arbeitsverträge in Deutschland unbefristet, da diese sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer mehr Sicherheit bieten. Befristete Verträge können jedoch zum Beispiel dann sinnvoll sein, wenn es dem Arbeitgeber auf das Erreichen eines kurzfristigen Ziels ankommt. In diesen Fällen wir häufig von Zeitarbeitnehmern Gebrauch gemacht, wobei keine erheblichen Anforderungen an die Qualifikation gestellt werden. Befristete Arbeitsverträge können für den Arbeitgeber auch dann von Vorteil sein, wenn ein gewisses Maß an finanzieller Instabilität im Unternehmen besteht und von vornherein voraussehbar ist, dass der Arbeitnehmer nur für einen kurzen Zeitraum eingesetzt werden soll.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann für eine bestimmte Zeit oder bis zur Erreichung eines bestimmten Ziels abgeschlossen werden. Im Falle eines befristeten Arbeitsvertrages kann das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist beendet werden. Befristete Arbeitsverträge können grundsätzlich höchstens dreimal verlängert werden und haben in der Regel eine Laufzeit von zwei Jahren. Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) sieht jedoch einige Ausnahmen vor, die unter anderem bei neuen (Start-up-)Unternehmen einschlägig sein können.


Der Lohnanspruch

Der Arbeitsvertrag legt den Umfang und die Bedingungen für den Lohnanspruch des Arbeitsnehmers fest, wobei stets der Mindestlohn zu berücksichtigen ist. Das Gehalt richtet sich in der Regel nach der Art der geleisteten Tätigkeit und der Seniorität des Arbeitnehmers. Häufig enthält der Arbeitsvertrag auch Klauseln, die mögliche Prämien und Überstundenauszahlungen regeln. Im Übrigen sind die vom Gehalt abzuziehenden Steuer- und Krankenversicherungsbeiträge zu beachten. Sie sollten sich also nicht wundern, wenn auf Ihrem Konto eine wesentlich geringere Summe eingeht, als aus dem Arbeitsvertrag hervorgeht. Als Arbeitnehmer sollten Sie Ihre Gehaltsabrechnung stets überprüfen. So stellen Sie sicher, dass Sie die korrekte Lohnsumme erhalten haben und die Abzüge ordnungsgemäß erfolgt sind.

Den Arbeitgeber trifft die Pflicht zur:

  • pünktlichen Lohnzahlung
  • sicher zu stellen, dass die Steuer- und Krankenversicherungsbeiträge ordnungsgemäß bezahlt werden
  • Dokumente zur Verfügung stellen, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, zu verifizieren, ob die entsprechenden Beiträge gezahlt wurden

Die Art der Tätigkeit

Der Arbeitsvertrag dient auch dem Zweck, die vom Arbeitnehmer zu verrichtende Tätigkeit fest zu legen. Dies erlaubt es dem Arbeitnehmer nachzuvollziehen, was genau von ihm erwartet werden kann und schützt ihn so vor unangemessenen Aufgabenzuweisungen. Strategisch ist es für einen Arbeitnehmer jedoch nicht ratsam, zu versuchen die im Arbeitsvertrag niedergelegte Tätigkeitsbeschreibung zu sehr einzuschränken. Dies würde mit dem Risiko einer frühzeitigen Entlassung einhergehen. Sollte sich nämlich der Aufgabenbereich auch nur im Geringsten ändern, könnte der Arbeitnehmer für diese Arbeit nicht mehr eingesetzt werden. Daher kann es von Vorteil sein, die Tätigkeitsbeschreibung mit einem gewissen Spielraum zu versehen.


Urlaubsansprüche

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist ein essentieller Aspekt des Arbeitsverhältnisses und wird durch das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Gemäß § 1 BurlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Jahresurlaub ist somit gesetzlich vorgeschrieben, wobei der Umfang jedoch je nach Arbeitsvertrag variieren kann. Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine Arbeitstätigkeit leisten und eine solche darf auch nicht von ihm erwartet werden, vgl. § 8 BurlG.

Arbeitnehmer, die 5 Tage pro Woche arbeiten (etwa 40 Stunden/Woche) haben Anspruch auf mindestens 20 Urlaubstage pro Kalenderjahr. Bei 6 Arbeitstagen pro Woche gilt ein Minimum von 24 Urlaubstagen. Über diesen Grenzen steht es den Parteien frei, vertraglich mehr Urlaubstage auszuhandeln. Zu beachten ist jedoch, dass der Arbeitgeber das Recht hat, dem Arbeitnehmer die Inanspruchnahme seines Urlaubs an bestimmten Tagen zu verweigern. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn an dem betreffenden Tag nicht genügend Personal zur Verfügung steht oder nicht auf die besondere Expertise des betroffenen Arbeitnehmers verzichtet werden kann.


Kündigungsfristen

Ist der Arbeitsvertrag unbefristet, können Bestimmungen über die einzuhaltenden Kündigungsfristen enthalten sein. Bei befristeten Verträgen kann, wie oben dargelegt, fristlos gekündigt werden. Eine Untergrenze für die Kündigungsfristen im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist in § 622 BGB niedergelegt, die vertraglich nicht unterlaufen werden darf. Zu beachten ist, dass für Arbeitnehmer in der Probezeit besondere Fristen gelten.

Nähere Informationen zu den geltenden Kündigungsfristen finden Sie auf unserer Seite speziell zu diesem Thema. Dort wird auch die Thematik der außerordentlichen Kündigung genauer beleuchtet.


Verschwiegenheits- und Wettbewerbsklauseln

Der Arbeitsvertrag verpflichtet nicht nur den Arbeitgeber, sondern sieht auch Verpflichtungen des Arbeitnehmers vor. Naturgemäß ist die Hauptpflicht des Arbeitnehmers die Leistung der vereinbarten Dienste, vgl. §611a BGB. Weitere Verpflichtungen können hinsichtlich der Verschwiegenheit und des Wettbewerbs bestehen.

Schweigepflicht: Es liegt nahe, dass der Arbeitnehmer im Laufe seiner Tätigkeit wichtige Informationen über das Unternehmen oder den Arbeitgeber erhält. Diese Kenntnis kann sich auf die finanzielle Lage des Unternehmens, Beziehungen zwischen dem Unternehmen und seinen Kunden, oder interne Arbeitspraktiken erstrecken. Vertraulichkeit ist unter diesen Umständen von grundlegender Bedeutung. Daher ist es häufig unerlässlich Klauseln in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, die den Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit verpflichten. So ist den Parteien von Anfang an bewusst, auf welche Bereiche sich die Schweigepflicht bezieht und mit welchen Konsequenzen zu rechnen ist, sollte diese verletzt werden.

Wettbewerbsklauseln: Es ist nicht unüblich, dass ein Arbeitnehmer neben seiner Haupttätigkeit auch andere Dienste verrichtet. Zum Beispiel kann ein französischer Arbeitnehmer, der in Deutschland als Apotheker arbeitet, im Rahmen von Abendkursen Französisch lehren, um nebenbei zusätzliches Geld zu verdienen. Grundsätzlich haben Arbeitgeber keine Probleme mit einer solchen Nebentätigkeit, sofern diese keinen Bezug zur Haupttätigkeit hat. Geht der Arbeitnehmer jedoch einer zweiten Arbeit im Bereich seiner Haupttätigkeit nach, können sich Komplikationen ergeben. Um diese von vornherein zu vermeiden, kann im Arbeitsvertrag festgelegt werden, dass es dem Arbeitnehmer verwehrt ist, für Konkurrenten des Unternehmens zu arbeiten. Aber selbst wenn keine solche Klausel enthalten ist, kann der Grundsatz von Treu und Glauben den Arbeitnehmer daran hindern, solchen Tätigkeiten nach zu gehen. Bei einem Verstoß kann der Arbeitgeber Disziplinarmaßnahmen erwägen.

In einigen Fällen kann eine Wettbewerbsklausel den Arbeitnehmer sogar daran hindern, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Konkurrenten zu arbeiten. Solche Regelungen müssen jedoch einigen Anforderungen entsprechen. So darf sich ein solches Verbot zum Beispiel auf höchstens zwei Jahre erstrecken.


Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags

Arbeitsverträge haben eine grundlegende Bedeutung für den Arbeitnehmerschutz und werden daher sorgfältig geregelt. In diesem Zusammenhang gibt es eine Reihe von Rechtsnormen, welche die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrags bestimmen. Zu diesen gehören die z.B.:

Im Grundgesetz ist verankert, dass alle Menschen gleichbehandelt werden müssen und dass es keine Diskriminierung etwa aufgrund von Geschlecht, Rasse, Religion oder Behinderung geben darf.

Freilich kann ein Arbeitnehmer nicht allein auf dieser Grundlage einfordern, dasselbe Gehalt zu erhalten wie ein beliebig Anderer. Hinsichtlich der Höhe des Lohanspruchs spielen vielmehr Erfahrung, Qualifikation und andere Faktoren eine Rolle. Nichtsdestotrotz dürfen Arbeitnehmer hinsichtlich des Gehalts nicht aufgrund von Geschlecht, Religionszugehörigkeit usw. benachteiligt werden.

Darüber hinaus wirkt sich der Gleichheitssatz auch auf den zu gewährenden Mutterschaftsurlaub aus. Ein Arbeitgeber darf eine Arbeitnehmerin daher nicht wegen einer Schwangerschaft und dem daraus folgenden Urlaubsanspruchs diskriminieren.

Im Übrigen gibt es zahlreiche Gründe, warum ein Arbeitsvertrag unwirksam sein kann. So etwa, wenn vom Arbeitnehmer eine zu hohe Anzahl nicht bezahlter Überstunden verlangt wird, kein Urlaub gewährt wird oder die Mindestkündigungsfristen nicht eingehalten werden. Es ist daher ratsam, den Arbeitsvertrag von einem Fachanwalt überprüfen zu lassen, um sicherzustellen, dass dieser Einklang mit geltendem Recht ist. Liegt Ihnen als Arbeitnehmer ein Arbeitsvertrag vor, über dessen Rechtmäßigkeit Sie im Zweifel sind, kann es sich also lohnen, rechtlichen Beistand in Anspruch zu nehmen. Möchten Sie als Arbeitgeber einen wirksamen Arbeitsvertrag erstellen und bedürfen dabei professioneller Unterstützung, stehen unsere Fachanwälte Ihnen ebenfalls gerne zur Verfügung.

Strittiger Inhalt des Arbeitsvertrages

Die Verwendung standardisierter Arbeitsverträge mag für beide Seiten zunächst unkompliziert und praktisch erscheinen und verführt deshalb oftmals zu einer unbedachten und pauschalisierten Verwendung. Der Gebrauch unbesehener oder nicht sachkundig gestalteter (Muster)Verträge ist in der Praxis gängiger Anlass  für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Ursache können neben gänzlich fehlenden Regelungen auch Ungenauigkeiten sein.

Bei der Eruierung was denn nun tatsächlicher Inhalt einer mehrdeutigen Regelung ist, bedarf es einer differenzierten Berücksichtigung der dynamischen Arbeitsgerichtsrechtsprechung, der gesetzlichen Regelungen und ggf. einschlägiger Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.

Stets gilt es die arbeitnehmerschützenden Regelungen des EntgFG, KSchG, BurlG, MuSchG und die aktuelle arbeitsgerichtliche Rechtsprechung im Blick zu behalten.

Als zusätzliche Schwierigkeit ist der Umstand zu erwähnen, dass vorformulierte Arbeitsverträge und deren Klauseln seit dem 01.01.2003 einer AGB-Kontrolle zugänglich sind. Unterzieht man die Klauseln des Arbeitsvertrages einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, kann nicht nur auf die Kataloge der   §§ 308, 309 BGB abgestellt werden. Vielmehr bedarf es einer dezidierten Prüfung derer und ggf. der Beachtung arbeitsrechtlicher Besonderheiten (§ 310 IV S. 2 BGB).

Besonderheiten ergeben sich zudem im Hinblick auf die Art des konkreten Vertrages (unbefristeter/befristeter Arbeitsvertrag, Teilzeitarbeitsvertrag, Mini-Job-Arbeitsvertrag, Zeitarbeitsvertrag, etc.).


Unzulänglichkeiten im Arbeitsvertrag

Um dem Konvolut an Regelungen die nötige rechtliche Aufmerksamkeit zuteilwerden zu lassen, bedarf es einer versierten Prüfung. Ergibt die Prüfung die Unwirksamkeit einer Regelung, weil sie im Widerspruch zu einer obligatorischen gesetzlichen Regelung steht oder der AGB-Kontrolle nicht standhält, muss diese Lücke geschlossen werden.

Gegebenenfalls wird sie im Gesamten durch eine gesetzliche Regelung besetzt. Doch welche gesetzliche Regelung wird im konkreten Fall greifen? Und welche Formulierung einer Klausel ist „AGB-sicher“? Rechtliche Mängel bei der Vertragsgestaltung können hier  sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in eine ungünstige Lage manövrieren. Durch die arbeitnehmerfreundliche Prägung des Arbeitsrechts und der Arbeitsgerichtsrechtsprechung, kann dies zu einer teuren Angelegenheit für den Arbeitgeber werden. Auf der anderen Seite läuft ein nicht sachkundiger Arbeitnehmer Gefahr, sich die Inanspruchnahme von Rechten zu vereiteln, die ihm gebühren.

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