Arbeitsrecht: Kündigung und Kündigungsschutz

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Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bietet einerseits Chancen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, kann aber auch gravierende Folgen haben. Dies ist insbesondere in kleineren Unternehmen der Fall, in denen der Erfolg des Unternehmens maßgeblich von der Arbeit loyaler und qualifizierter Mitarbeiter abhängt. Um insbesondere Arbeitnehmer und Mieter von Wohnraum vor einer sozial ungerechtfertigten bzw. einer bei Abwägung der beiderseitigen Interessen ungerechtfertigt harten Kündigung zu schützen, gibt es in Deutschland einen starken Kündigungsschutz.

Die Kanzlei Schlun & Elseven bietet sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern umfassenden Rechtsbeistand im Arbeitsrecht an. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht klären Sie gerne über Ihre Rechte und Pflichten auf – auch im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wir leisten eine gleichermaßen kompetente wie engagierte Unterstützung, um arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen schnell und effektiv zu Ende zu führen, sei es durch Mediation oder ein Rechtsverfahren. Kontaktieren Sie uns noch heute, um von unserer Expertise zu profitieren.

 

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Unsere Dienstleistungen

Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Angenommen, es gibt einen Grund für den Arbeitnehmern oder -geber, sich gegen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu entscheiden. In diesem Fall muss diese Willenserklärung richtig ausgedrückt und ordnungsgemäß gegenüber den jeweils anderen Parteien abgegeben werden.

Nach § 623 BGB bedeutet dies, dass diese Willenserklärung schriftlich abgegeben werden sollte. Für eine wirksame Kündigung ist daher die Schriftform der Kündigung konstitutives Element. Sie dient dazu, dem Arbeitnehmer ein Höchstmaß an Rechtssicherheit bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu geben.

Dies bedeutet aber auch oft, dass das damit verbundene Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht vereinfacht und beschleunigt wird.

Zu beachten ist, dass die Schriftform bei der Kündigung von Arbeitsverträgen schriftlich bedeutet. Nach § 126a BGB sind elektronische Signaturen nicht zulässig. Üblicherweise muss die Kündigung handschriftlich unterschrieben werden. Daher sind elektronische Signaturen, Scans, Fotokopien, Telefaxe und Computerfaxe, SMS und E-Mail keine gültigen Formen der Unterschrift.

Neben der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es weitere übliche Kündigungsmöglichkeiten, bei denen die Schriftform eingehalten werden muss. Bei der Kündigung mit der Absicht auf geänderte Arbeitsbedingungen muss beispielsweise auch das Änderungsangebot schriftlich vorgelegt werden. Auch ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform.

Dabei ist zu beachten, dass es sich bei diesen Vergleichsvereinbarungen nicht um eine Kündigung im Sinne des § 623 BGB handelt, sondern um eine Voraussetzung für die Kündigung. Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB gilt für die Abfindungsvereinbarungen nicht.

Bei einer ordentlichen Kündigung besteht kein Begründungerfordernis. Dieses Erfordernis gilt natürlich unter Berücksichtigung der Einhaltung von Kündigungsfristen und anderen gesetzlichen Vorgaben. Ausdrücklich vom Gesetz ausgenommen sind die folgenden:

Abweichungen können auch im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung vereinbart werden oder bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) der Fall sein. Ob das Fehlen einer Begründung in diesen Fällen zur Unwirksamkeit der Kündigung oder zum Entstehen von Schadenersatzansprüchen führt, bedarf einer genauen rechtlichen Beurteilung. Wenden Sie sich an unsere Anwälte, um Ihre Situation zu beurteilen und die Tragfähigkeit Ihres Falles zu ermitteln.

Bei außerordentlichen Kündigungen muss der Kündigende der anderen Partei auf Verlangen unverzüglich den Kündigungsgrund mitteilen (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). Wird dies nicht beachtet, können Schadensersatzansprüche in Betrachten gezogen werden.

Das Kündigungsschreiben

Die Kündigung gilt als zugestellt, wenn sie in den Verfügungsbereich des Empfängers gelangt ist, und so unter gewöhnlichen Umständen mit dessen Kenntnisnahme gerechnet werden kann (§ 130 Abs.1 Satz 1 BGB). Mit anderen Worten: Es ist zumutbar, dass der Empfänger die Kündigung erhalten hat.

In der Regel sollte die Kündigung zu einem bestimmten Termin erfolgen. Um diesen Termin zu erreichen, müssen die geltenden Kündigungsfristen eingehalten werden. Wird die Kündigung nicht rechtzeitig ausgesprochen, bleibt die Möglichkeit, die Wirksamkeit zum nächstmöglichen Termin herbeizuführen, ohne dass das Kündigungsschreiben generell unwirksam wird.

Wichtig ist, dass keine Gründe für die Unwirksamkeit der Kündigung vorliegen dürfen. In der Regel wird eine Kündigung aus diesen Gründen zwar nicht verweigert, sie müssen aber in Betracht gezogen werden. Zu den allgemeinen Gründen für die Ungültigkeit einer Kündigung gehören:

Die Verstöße gegen die oben genannten Vorschriften können vor allem dann ein Grund für eine Klage sein, wenn die Kündigung auf einer Diskriminierung oder der Verletzung von Grundrechten beruht. Sollte Ihre Kündigung mit einem dieser Gründe zusammenhängen, zögern Sie nicht sich an unsere Anwälte für Arbeitsrecht zu wenden.

Rechtsberatung zum Kündigungsschutzgesetz

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, muss geprüft werden, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Dies ist der Fall, wenn ein wichtiger betriebs-, personen- oder verhaltensbedingter Grund für die Kündigung vorliegt.

Geeigneter Schutz vor unwirksamen Kündigungen: Dieses Gesetz soll verhindern, dass Arbeitnehmer zu Unrecht entlassen werden. Sollten Sie mit einer Situation konfrontiert werden, in der Sie wahrscheinlich zu Unrecht entlassen wurden, sollten Sie wie folgt reagieren:

  • Bleiben Sie ruhig, wenn Sie die Kündigung erhalten haben: Vor allem Arbeitnehmer sind umfassend geschützt. Aufgrund der vielen unterschiedlichen Anforderungen, wie und unter welchen Umständen eine Kündigung ausgesprochen werden darf, ist es oft möglich, rechtliche Mängel zu erkennen und so den tatsächlichen Kündigungstermin zumindest hinauszuzögern.
  • Sammeln Sie Beweise: E-Mails und Mitteilungen Ihres Arbeitsgebers sind für die Darstellung Ihres Falles von Vorteil. Finden Sie den Grund für Ihre Entlassung heraus.
  • Kontakteiren Sie unser Team für Arbeitsrecht: Mit der Unterstützung von erfahrenen Anwälten hat Ihr Fall bessere Erfolgsaussichten. Der Erfolg wird sich in Form von Schadenersatz manifestieren.

Für weitere Informationen besuchen Sie unsere Seite zur „Kündigungsschutzklage – wie geht das?“.

Zentraler Grundsatz des Kündigungsschutzes ist die soziale Rechtfertigung der Kündigung. Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss nicht nur ein Grund vorliegen, sondern die Kündigung muss auch in einem angemessenen Verhältnis zu dem jeweiligen Verstoß stehen. Arbeitgeber, die keine Abmahnung am Arbeitsplatz aussprechen oder gegen ein solches System verstoßen, müssen damit rechnen, dass die ausgesprochenen Kündigungen rechtlich angefochten werden. Lassen Sie sich von unseren Anwälten beraten bei der Einführung eines solchen Systems in Ihrem Unternehmen.

Bei den zulässigen Gründen für Entlassungen wird zwischen personenbezogenen, verhaltensbedingten und betrieblichen Gründen unterschieden.

Personenbezogene Gründe für die Entlassung sind z.B.:

  • Krankheit (kurzfristige, aber anhaltende Krankheit sowie Langzeitkrankheit),
  • Straftat/Gefängnisaufenthalt,
  • nicht ausreichendes Leistungsniveau,
  • mangelnde Eignung für die Stelle,
  • Suchtmittelabhängigkeit,
  • fehlen einer Arbeitserlaubnis.

Verhaltensbedingte Gründe für eine Kündigung sind z.B.:

  • Arbeitsverweigerung,
  • Mobbing,
  • Alkoholkonsum,
  • Störung des Betriebsfriedens,
  • Beschwerden von anderen Mitarbeitern,
  • Arbeitszeitbetrug,
  • unerlaubter Urlaubsantritt,
  • strafrechtliche Vergehen,
  • schlechte und abnehmende Leistung.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe, sind z.B.:

  • Verlust des bisherigen Arbeitsplatzes ohne andere Beschäftigungsmöglichkeiten und vorrangingen Schutz eines anderen Arbeitsnehmers.

Um den möglichen Erfolg einer Kündigungsschutzklage nicht zu gefährden, ist die dreiwöchige Klagefrist unbedingt zu beachten. Wird die Klage nicht fristgerecht nach Erhalt der Kündigung eingereicht, gilt die Kündigung als wirksam. Handeln Sie daher schnell und wenden Sie sich umgehend an unsere Anwälte für Arbeitsrecht.

Die Grenzen des Kündigungsschutzgesetzes

Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht in allen Fällen anwendbar. Zum Beispiel ist der Kündigungsschutz in kleinen Unternehmen nicht so stark wie in mittleren und großen Unternehmen. Unter Kleinunternehmen versteht man Unternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten. Bei der Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder der Anfechtung einer Kündigung ist es von Vorteil, wenn der Arbeitnehmer dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterliegt. Ist dies nicht der Fall, kann das Gericht nur prüfen, ob die Kündigung willkürlich ist. Das Fehlen eines solchen Schutze ist daher für den Empfänger von Nachteil, aber nicht klageauslösend.

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, kann es sich lohnen, eine Kündigung mit Hilfe eines erfahrenen Anwalts zu prüfen. Dieser wird die Kündigung mit der notwendigen Sorgfalt und Sachkenntnis analysieren.

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate ununterbrochen in einem Betrieb arbeitet (§ 1 Abs. 1 KSchG), der mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG). Daher können die ersten sechs Monate an einem Arbeitsplatz – die Probezeit – in Deutschland entscheidend für den künftigen Erfolg in diesem Unternehmen sein.

Zu beachten ist auch, dass für schwangere und schwerbehinderte Arbeitnehmer sowie für Mitglieder von Betriebsräten ein zusätzlicher Schutz vorgesehen ist.

Unsere Arbeitsrechtsexperten beraten Arbeitsgeber und -nehmer in all diesen Fragen.

Außerordentliche Kündigung: Rechte von Arbeitnehmer und -geber

Wenn die Voraussetzungen der gewählten Kündigungsart nicht erfüllt werden, ist die Kündigung unwirksam. Neben der ordentlichen Kündigung gibt es auch die Möglichkeit der außerordentlichen, d.h. fristlosen Kündigung.

Für die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss ein wichtiger Grund vorliegen (§ 626 Abs. 1 BGB). Ein solcher Grund ist nur in Ausnahmefällen gegeben, nämlich bei schweren Verfehlungen wie Arbeitsverweigerung und Straftaten. Aber auch die üblicherweise angewandte ordentliche Kündigung kann nach § 9 MuSchG oder durch den Arbeits- und Tarifvertrag von vornherein ausgeschlossen werden.

Bei der außerordentlichen Kündigung handelt es sich um eine Form der Kündigung, die eine rechtliche Beratung erfordert. Auch wenn der Fall einfach erscheint, ist es am sichersten, einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, bevor die Entscheidung formalisiert wird.

An dieser Stelle sollte zudem auf die Änderungskündigung hingewiesen werden. Die Änderungskündigung wird in der Regel bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Arbeitsnehmers eingesetzt, um nur noch zu veränderten (oft schlechteren) Bedingungen beschäftigt zu werden. Dieser Option wird meist dann gewählt, wenn der Arbeitgeber die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht mehr über das Weisungsrecht erreichen kann.

Willkürliche Änderungen können jedoch daran scheitern, dass das Vorgehen des Arbeitsgebers auch bei dieser Entscheidung sozial gerechtfertigt sein muss. Auch hier sollte der Arbeitgeber einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren.

Wenn Sie als Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen wollen, ohne sich den Folgen einer unwirksamen Kündigung auszusetzen, helfen wir Ihnen gerne bei der Prüfung der umfangreichen Kriterien. Dabei wird festgestellt, ob eine Abmahnung erfolgt ist und ob die Handlung eine Kündigung rechtfertigt. Wir bereiten Sie umfassend auf mögliche Anfechtungen der Kündigung vor.

Auch wenn Sie bereits gekündigt haben, zögern Sie nicht uns zu kontaktieren. Unsere Anwälte prüfen die rechtlichen Hintergründe Ihrer Kündigung und beraten Sie entsprechend. Je schneller Sie reagieren, desto mehr Zeit bleibt für den Versuch einer außergerichtlichen Einigung oder für die Vorbereitung eines gerichtlichen Kündigungsschutzprozesses.

Wir beraten zudem Arbeitnehmern, denen gekündigt wurde oder denen eine Kündigung droht. Auch in solchen Fällen ist eine frühestmögliche Beratung durch einen qualifizierten Anwalt ratsam. Unsere Anwälte prüfen den Sachverhalt und beraten Sie zu der bestmöglichen Vorgehensweise.

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