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Kündigung und Kündigungsschutz in Deutschland

Arbeitsverhältnisse und deren Beendigung bieten einerseits Chancen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, können jedoch auch schwerwiegende negative Konsequenzen haben. Insbesondere bei kleineren Betrieben stützt sich der Unternehmenserfolg wesentlich auf die Arbeitsleistung loyaler und qualifizierter Mitarbeiter. Bei Letzteren gehen mit der Art der Beschäftigung zumeist der gesellschaftliche und wirtschaftliche Status einher. So schicksalshaft Beendigungen von Arbeitsverhältnissen auch sein können, so omnipräsent sind sie im Berufsleben. Dies bietet allen Grund dafür, sich einmal genauer die relevanten Normen und Stolpersteine in diesem Bereich anzuschauen.

Arbeitsrechtliche Probleme können mit dem richtigen Rechtspartner gelöst werden.

Bei Schlun & Elseven sind unsere engagierten Fachanwälte für Sie da.

Wirksam kündigen, aber wie?

Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die auf die Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses gerichtet ist. Gibt es für den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber einen Anlass, sich gegen den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu entscheiden, muss dieser Willenserklärung in der richtigen Art und Weise bekundet und der jeweils anderen Partei ordnungsgemäß überbracht werden.

Die Schriftform § 623 BGB

Um dem Arbeitnehmer ein möglichst hohes Maß an Rechtssicherheit zu gewähren, wenn es um den Verlust seines Arbeitsplatzes geht, ist für eine wirksame Kündigung ist ihre Verschriftlichung konstitutives Element unabdingbar. Aber auch der oftmals „angegliederte“ Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht wird dadurch vereinfacht und beschleunigt.

Unumgänglich: Die schriftliche Abfassung der Kündigung

Hier liegt die erste Finte: Bei Kündigungen gilt nach wie vor, dass elektronische Signaturen (§ 126a BGB) nicht zulässig sind. Üblicherweise muss die Kündigung eigenhändig unterzeichnet sein. Nicht zulässig sind:

  • elektronische Signatur,
  • Scans,
  • Fotokopien,
  • Tele-und Computer-Faxe,
  • SMS und
  • E-Mail.

Neben einer normalen Kündigung zwecks Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es auch noch weitere Beendigungsmöglichkeiten, bei welchen die Schriftform beachtet werden muss.

  • Bei der Änderungskündigung ist auch das Änderungsangebot schriftlich vorzulegen.
  • Ein Aufhebungsvertrag bedarf ebenfalls der Schriftform (mehr zu diesem Thema erfahren Sie hier)

Beachten Sie bitte, dass Abwicklungsverträge nicht als Beendigung im Sinne des § 623 BGB gelten. Vielmehr ist die bereits vollzogene Beendigung ihre Voraussetzung. Das heißt also, dass für Abwicklungsverträge das Schriftformerfordernis des § 623 BGB nicht gilt.

Anforderungen an den Inhalt der Kündigung

Ich bin dann mal weg!“ – als Angabe eines Kündigungsgrundes?

Grundsätzlich bedarf es für eine Kündigung nicht der Angabe von Gründen.

Davon explizit ausgenommen sind Kündigungen von Schwangeren (§ 9 Abs. 3 S. 2 Mutterschutzgesetz) und von Auszubildenden nach der Probezeit (§ 22 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz).

Abweichendes kann auch im Arbeitsvertrag, qua Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung bestimmt werden oder dann der Fall sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anzuwenden ist. Ob das Unterlassen der Begründung in diesen Fällen zur Unwirksamkeit der Kündigung oder zur Entstehung von Schadensersatzansprüchen führt, bedarf einer genauen rechtlichen Bewertung.

Bei außerordentlichen Kündigungen ist der Kündigende verpflichtet, dem anderen auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich mitzuteilen (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). Wird dem nicht nachgekommen, kommen auch hier möglicherweise Schadensersatzansprüche in Betracht.

Bestimmt und bedingungsfeindlich

Die konkrete Verwendung von Ausdrücken wie „kündigen“ und „Kündigung“ ist nicht nötig. Vielmehr ist ausschlaggebend, dass die Auslegung nach Maßgabe des objektiven Empfängerhorizontes eindeutig den Beendigungswillen ergibt.

„Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis …“, bleibt der sicherste Weg, um Missverständnissen vorzubeugen.

Ist zwar klar, dass der Kündigende das Arbeitsverhältnis beenden will, jedoch nicht zu welchem Zeitpunkt, wird in der Regel von einer ordentlichen Kündigung inklusive der ordentlichen Kündigungsfrist ausgegangen (mehr dazu finden Sie hier).

Verlockend, aber der Wirksamkeit entgegenstehend ist es, wenn die Kündigung an eine Bedingung geknüpft(Stichwort: Bedingungsfeindlichkeit) wird.

  • Als Ausnahme gelten sog. Potestativ-Bedingungen: Allein der Arbeitnehmer entscheidet, ob die Bedingung eintreten wird oder nicht. Bsp.: Der Arbeitgeber erklärt dem ständig unentschuldigt fernbleibenden Arbeitnehmer, dass er ihn kündigen werde, wenn dieser nicht umgehend die Arbeit aufnimmt. Bsp.: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer und verbindet damit die Bedingung, dass er den Arbeitnehmer zu schlechteren Konditionen weiter beschäftigt (sog. Änderungskündigung). Ob die Kündigung also wirksam wird, hängt allein von der Entscheidung des Arbeitnehmers ab.
  • Nicht zu verwechseln mit einer zulässigen vorsorglichen Kündigung: Der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, die um die „hilfsweise ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ergänzt wird (BAG, Urteil v. 20.06.2013 – 6 AZR 805/11).

Kündigungsfrist – der fristgerechte Zugang entscheidet

Zugegangen ist die Kündigung, wenn sie derart in den Herrschaftsbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter regelmäßigen Umständen mit ihrer Kenntnisnahme gerechnet werden kann (§ 130 Abs. 1 S. 1 BGB).

Im Regelfall soll die Beendigung zu einem bestimmten Termin erfolgen. Um dieses terminliche Ziel zu erreichen, müssen die geltenden Kündigungsfristen gewahrt werden. Wird nicht fristgerecht gekündigt, verbleibt die Möglichkeit, die Wirksamkeit sodann zum „nächstmöglichen Zeitpunkt“ herbeizuführen, ohne dass das Kündigungsschreiben generell unwirksam wird. Näheres zum Thema Kündigungsfrist können Sie hier nachlesen.

Nichtigkeitsgründe

Neben dem Hauptgrund, warum man einer Kündigung die Wirksamkeit absprechen muss, sind allgemeine Nichtigkeitsgründe stets im Hinterkopf zu behalten und gedanklich durchzuprüfen.

Zur Nichtigkeit führen:


Die Wahl der richtigen Kündigungsart

Sind die Voraussetzungen der gewählten Kündigungsart nicht erfüllt, ist die Kündigung unwirksam. Neben der ordentlichen gibt es auch noch die fristlose außerordentliche Kündigung. Um Letztere wirksam aussprechen zu können, bedarf es eines wichtigen Grundes (§ 626 Abs. 1 BGB). Ein solcher ist nur ausnahmsweise, und zwar bei schwerwiegendem Fehlverhalten, wie z.B. Arbeitsverweigerung und Straftaten, gegeben. Doch selbst die üblicherweise angewandte ordentliche Kündigung kann gemäß § 9 MuSchG oder durch arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Vereinbarung von vornherein ausgeschlossen sein.

An dieser Stelle noch ein kurzer Hinweis auf die Änderungskündigung – als Beendigungsmöglichkeit.

Mittels einer Änderungskündigung wird meist in wirtschaftlichen Schieflagen des Unternehmens, dem Arbeitnehmer angetragen nur für veränderte (oft schlechtere) Bedingungen beschäftigt werden zu können. Dieser Weg wird am häufigsten dann beschritten, wenn der Arbeitgeber die Abänderung der Arbeitsbedingungen nicht mehr im Wege des Weisungsrechts erreichen kann. Willkürliche Veränderungen scheitern jedoch möglicherweise daran, dass das Vorgehen des Arbeitgebers auch hier sozial gerechtfertigt sein muss (Stichwort: Kündigungsschutzgesetz).

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist zu prüfen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Das ist dann der Fall, wenn es eine relevante betriebliche, personen- oder verhaltensbedingte Bewandtnis gibt. Mehr dazu erfahren Sie im Folgenden.


Wirksamer Schutz vor unwirksamen Kündigungen

Bleiben Sie ruhig, wenn Ihnen eine Kündigung zugegangen ist. Insbesondere Arbeitnehmer sind umfangreich geschützt. Wegen der vielfältigen Anforderung wie und unter welchen Umständen gekündigt werden darf, ist es oft möglich, rechtliche Unzulänglichkeiten ausfindig zu machen und so zumindest den konkreten Beendigungszeitpunkt hinauszuzögern.

Vorteilhaft ist es, wenn der Arbeitnehmer dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterfällt. Ist dies nicht der Fall, vermag das Gericht lediglich zu prüfen, ob die Kündigung willkürlich war.

Der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben ist sehr schwach

Auch wenn das KSchG nicht zur Anwendung kommt, kann die Prüfung einer Kündigung mit der nötigen Genauigkeit und Sachkunde lohnend sein.

Das Kündigungsschutzgesetz wiederum greift, wenn der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate durchgängig in einem Betrieb arbeitet (§ 1 Abs. 1 KSchG), welcher mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt (§ 23 Abs. 1 S. 2-4 KSchG).

Besonderer Kündigungsschutz steht schwangeren und schwerbehinderten Arbeitnehmern sowie Mitgliedern des Betriebsrates zu.

Dreh- und Angelpunkt des Kündigungsschutzes nach dem KSchG ist die soziale Rechtfertigung der Entlassung. Es muss nicht nur ein Grund vorliegen, sondern die Kündigung muss auch verhältnismäßig sein.

Die Gründe sind in personen-, verhaltensbedingte und betriebliche Belange aufgeteilt.

Als personenbedingte Kündigungsgründe gelten u.a.:

  • Krankheit (kurz aber sehr häufig; Langzeitkrankheit)
  • Straftat/Freiheitsstrafe,
  • zu geringe Leistungsfähigkeit „low performer“,
  • nangelnde Eignung,
  • Suchterkrankungen,
  • Fehlende Arbeitserlaubnis.

Als verhaltensbedingte Kündigungsgründe gelten u.a.:

  • Arbeitsverweigerung,
  • Mobbing,
  • Alkoholkonsum,
  • Störung des Betriebsfriedens,
  • Denunziation,
  • Arbeitszeitbetrug,
  • gigenmächtiger Urlaubsantritt,
  • Straftaten,
  • Schlecht- und Minderleistung.

Doch auch hier ist eine vorherige Abmahnung erforderlich.

Als betriebsbedingte Kündigungsgründe gelten u.a.:

  • Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes ohne anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit und
  • vorrangige Schutzwürdigkeit eines anderen Mitarbeiters.

Die Aufzählung ist nur beispielhaft und bedarf stets einer individuellen rechtlichen Überprüfung. Gerne unterstützen wir Sie hierbei!

Um den möglichen Erfolg einer Kündigungsschutzklage nicht zu gefährden, ist unbedingt die dreiwöchige Klagefrist einzuhalten. Wird die Klage nach Erhalt der Kündigung nicht fristgerecht eingelegt, gilt die Kündigung als wirksam.


Unser Service

Haben Sie vor, eine Kündigung auszusprechen, ohne sich den Konsequenzen einer unwirksamen Kündigung (eventuelle Schadensersatzansprüche; irreversibel beeinträchtigtes Arbeitsverhältnis) auszusetzen, helfen wir Ihnen gerne dabei, den umfangreichen Kriterien gerecht zu werden.

Ist es bereits zum Ausspruch der Kündigung gekommen, zögern Sie nicht, diese mit unserer Hilfe auf rechtliche Möglichkeiten hin zu überprüfen. Je schneller Sie reagieren, umso mehr Zeit verbleibt Ihnen außergerichtliche Einigungsversuche zu unternehmen bzw. einen Kündigungsschutzprozess vorzubereiten.

Um Sie umfangreich zu beraten, halten Sie den betreffenden Arbeitsvertrag parat. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht helfen Ihnen, die Situation souverän zu meistern.

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Unsere Kanzlei verfügt über Büros in Aachen, Köln und Düsseldorf sowie über Konferenzräumen in Berlin, Frankfurt, Hamburg, Stuttgart und München. Wenn Sie mit unserem Team Kontakt aufnehmen möchten, um sich zu Fragen der Abfindung, Kündigung, Kündigungsfristen und/oder anderen arbeitsrechtlichen Fragen beraten zu lassen, nutzen Sie gerne das untenstehende Formular. Unser Team freut sich auf die Zusammenarbeit mit Ihnen.

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