Durch die stetig voranschreitende Internationalisierung der Arbeitswelt wird es für Unternehmen zunehmend wichtiger, eigene Mitarbeiter ins Ausland zu entsenden und dort einzusetzen. Gleichzeitig ist es auch für Mitarbeiter (für Fach- als auch Führungskräfte) im Hinblick auf Weiterqualifizierung und die eventuelle spätere Übernahme von Leitungsaufgaben von großem Vorteil, einen solchen Arbeitseinsatz im Ausland zu absolvieren.
Die entsandten Mitarbeiter (auch “Expats” genannt) werden vorübergehend – zumeist für eine Dauer von zwei bis drei Jahren – im Rahmen eines Inland-Arbeitsvertrages im Ausland eingesetzt. In einer Entsendevereinbarung wird zudem vertraglich geregelt, wie die Tätigkeit im Ausland sowie die Rückkehr ins Inland bzw. die Wiedereingliederung in den alten Betrieb gestaltet sein soll. Auch Fragen des deutschen Sozialversicherungs- und Steuerrechts werden hierin geklärt.
Auslandsentsendung von Mitarbeitern: Rechtliche Unterstützung für Unternehmen
Die Vor- und Nachteile einer Entsendung ins Ausland sollten von den Beteiligten genau abgewogen werden. Zum einen kann die Entsendung eines Mitarbeiters ins Ausland zur Unterstützung einer Tochtergesellschaft in einem anderen Land genutzt werden. Zum anderen kann ein solcher Arbeitseinsatz den Mitarbeitern wertvolle Erfahrungen ermöglichen, die diese anschließend auch an anderen (inländischen) Standorten anwenden können. Darüber hinaus kann das Erleben der Arbeitskultur in einem anderen Teil der Welt ein erheblicher Vorteil im globalen Geschäft sein.
Um die Auslandsentsendung zu einer erfolgreichen Erfahrung für alle Beteiligten zu machen, ist es empfehlenswert, anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Die Kanzlei Schlun & Elseven berät und unterstützt bei der Ausarbeitung der notwendigen Verträge und Vereinbarungen bzw. prüft etwaige bereits bestehende Verträge und Bedingungen für eine Entsendung ins Ausland.
Auch sofern die Durchführung einer Auslandsentsendung nicht reibungslos verlaufen ist oder Unstimmigkeiten bei der Wiedereingliederung in den ursprünglichen Betrieb auftreten, stehen unsere Anwälte zur Lösung jeglicher Konflikte beratend zur Seite.
Arbeitnehmerentsendung: Arbeitsrechtliche Fragestellungen
Der bestehende Arbeitsvertrag mit dem deutschen Unternehmen kann in ein ruhendes Arbeitsverhältnis (Suspensionsvertrag) überführt und durch einen Entsendevertrag für die Zeit der Entsendung ins Ausland ersetzt werden. Eine zweite Möglichkeit liegt darin, dass der ursprüngliche Arbeitsvertrag bereits eine Entsendungsklausel enthält. Zur Überprüfung dieser Vereinbarung werden daher die allgemeinen Bestimmungen des Arbeitsvertrags herangezogen. Der Arbeitsvertrag dient jederzeit als Grundlage des Arbeitsverhältnisses.
Gemäß § 2 Abs. 2 NachweisG müssen bei Auslandseinsätzen, die länger als einen Monat dauern, folgende Aspekte vertraglich vereinbart werden:
- die Dauer der Entsendung,
- die Währung, in der die Vergütung gezahlt wird,
- zusätzliche Vergütungen oder Sachleistungen, die sich aus dem Auslandsaufenthalt ergeben,
- die Bedingungen der Rückkehr.
Es empfiehlt sich zudem weitere Themen vertraglich zu regeln, wie z.B.:
- die Kostentragung bei vorzeitiger Rückkehr,
- die Wahl des Gerichtsstandes bei Streitigkeiten,
- die Fortführung der betrieblichen Altersversorgung,
- die Erstattung von Mehraufwendungen oder
- die Übernahme weiterer anfallender Kosten.
Es muss stets im Einzelfall entschieden werden, ob die getroffenen Regelungen angemessen sind oder nicht. Dazu zählen unter anderem die Entscheidung, welche Rechtsordnung einschlägig ist und die Frage des Kündigungsschutzes bzw. der geltenden Kündigungsfristen. Zudem sollte berücksichtigt werden, wie stark der Arbeitnehmerschutz in der jeweils einschlägigen Rechtsordnung ausgeprägt ist.
Im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland gilt es viele verschiedene vertragliche Überlegungen zu berücksichtigen. Ob die getroffenen Vereinbarungen reibungslos zusammenpassen, sodass weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber hierbei benachteiligt werden, ist ebenfalls von Fall zu Fall unterschiedlich und bedarf einer genauen Prüfung. Der Versuch, den (höheren) Arbeitnehmerschutz durch Entsendungen ins Ausland zu untergraben, kann für Unternehmen zu erheblichen rechtlichen Problemen führen.
Bei der Entsendung von Arbeitnehmern aus ausländischen Tochtergesellschaften nach Deutschland ist zu beachten, dass eine Einhaltung der Mindeststandards erwartet wird. Die Entsendung ausländischer Arbeitnehmer muss sich am Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG), dem Mindestlohngesetz (MiLoG) und dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) messen lassen.
Ist deren Einhaltung nicht vollständig gegeben, kann dies zu Bußgeldern von bis zu 500.000 € führen (§ 23 AEntG). Darüber hinaus muss hier auch die nötige Grundlage für eine Erwerbstätigkeit in Form eines Visums geschaffen werden.
Arbeitnehmerentsendung: Einwanderungsrechtliche Aspekte
Bei der Entsendung eines Mitarbeiters ins Ausland ist es wichtig, dass dieser in dem anderen Land auch arbeiten darf. Bei der Entsendung deutscher Arbeitnehmer ist dies kein Problem, wenn die Entsendung innerhalb der Europäischen Union erfolgt. Deutsche Staatsangehörige können in anderen EU-Ländern als EU-Bürger arbeiten und leben. Diese Regelung gilt auch für die Entsendung von EU-Bürgern, um in Deutschland zu arbeiten.
Liegt die Entsendung jedoch in einem Drittstaat, müssen die Beteiligten zwingend einwanderungsrechtliche Aspekte beachten. Diese Überlegungen betreffen in erster Linie das erforderliche Visum für das jeweilige Land.
Welches Visum zu beantragen ist, hängt unter anderem von folgenden Faktoren ab:
- die jeweilige Rechtsordnung,
- die Art der Arbeit,
- die Dauer der Entsendung des Arbeitnehmers ins Ausland,
- die Qualifikationen des Arbeitnehmers.
Die Beantragung eines falschen Visums kann zu einer Verzögerung bei der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland (und somit zu erheblichen Verzögerungen von betrieblichen Abläufen) führen. Auch in diesem Fall gewährleistet die Zusammenarbeit mit einem erfahrenen Rechtsanwalt, dass die richtigen Vorkehrungen getroffen und die Fristen eingehalten werden.
Arbeitnehmerentsendung: Sozialversicherungsrechtliche Fragen
Bei Entsendungen in Nicht-EU-Staaten ist die zentrale Regelung des § 4 Abs. 1 SGB IV zu beachten. Danach findet das deutsche Sozialversicherungsrecht auf Arbeitsverhältnisse Anwendung, wenn die Entsendung ins Ausland aufgrund der Art der Beschäftigung erfolgt oder aber zeitlich begrenzt (nicht länger als 24 Monate) ist. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem inländischen Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht dabei jedoch fort. Daher sollte eine etwaige Befristung im Voraus vereinbart werden.
Besteht zwischen dem Beschäftigungsland und dem Entsendungsland kein Sozialversicherungsabkommen, besteht die Gefahr der Doppelbesteuerung.
Wenn die Voraussetzungen von § 4 Abs. 1 SGB IV nicht vorliegen, kann der deutsche Versicherungsschutz dennoch aufrechterhalten werden. Auf Antrag kann zudem die deutsche Renten- und Pflegeversicherung fortgeführt werden.
Für EU/EWR- und Schweizer Bürger gilt: Durch die Harmonisierung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit wird die Pflicht zur Entrichtung von Sozialversicherungsbeiträgen unabhängig von Wohnsitz und Firmensitz in das Land verlagert, in dem die Arbeit verrichtet wird, sofern die Entsendung nicht länger als 24 Monate dauert.
Entsendung ins Ausland: Steuerfallen und Vermeidung von Doppelbesteuerung
Die Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland kann zu steuerrechtlichen Konflikten führen. Zum einen können sowohl vom Entsendestaat als auch vom Staat, in dem die Arbeit verrichtet wird, Steuern erhoben werden. Um eine Doppelbesteuerung zu vermeiden, ist es wichtig, diese Frage bereits im Vorfeld zu berücksichtigen.
In Deutschland gelten die Grundsätze des Wohnsitz- und Welteinkommensprinzips (§ 1 Abs. 1 EStG):
- Wohnsitzprinzip: Besteuerung des Einkommens im Staat des Wohnsitzes (Wohnsitz des Arbeitnehmers),
- Welteinkommensprinzip: Besteuerung im Wohnsitzstaat unabhängig davon, wo das Einkommen erzielt wurde.
Zur Vermeidung der Doppelbesteuerung bestehen zwischen Deutschland und über 70 Staaten sogenannte Doppelbesteuerungsabkommen (DBA). Eine Liste der geltenden steuerrechtlichen Abkommen ist auf der Webseite des Bundesfinanzministeriums zu finden.
Vom Wohnsitz- und Welteinkommensprinzip kann eine Ausnahme gemacht werden: In diesem Fall zahlt der Arbeitnehmer die Einkommensteuer im Beschäftigungsland oder die im Ausland gezahlte Steuer wird auf die in Deutschland fällige Steuer angerechnet.
Als Faustregel: Wer 183 Tage oder länger im Ausland arbeitet, unterliegt der Steuerpflicht im Beschäftigungsland.
Mit unmittelbaren Nachbarländern wie Österreich oder Frankreich unterhält Deutschland Grenzgängerregelungen. Nach diesen Regelungen müssen die von deutschen Arbeitnehmern in diesen Ländern erzielten Einkünfte auch in Deutschland versteuert werden. Für Beamte und Beschäftigte im öffentlichen Dienst sind Besonderheiten zu beachten.
Praxisgruppe für Arbeitsrecht
