Arbeitsrecht: Auslandsentsendung von Mitarbeitern aus Deutschland

Arbeitsrecht: Auslandsentsendung von Mitarbeitern aus Deutschland

Infolge der Globalisierung und der voranschreitenden Internationalisierung der Arbeitswelt wird es für Unternehmen immer wichtiger, eigene Mitarbeiter im Ausland einzusetzen zu können. Gleichzeitig ist es sowohl für die Fach- als auch Führungskräfte von großem Vorteil, einen solchen Arbeitseinsatz zu absolvieren, im Hinblick auf die Weiterqualifizierung bzw. die spätere Übernahme von Leitungsaufgaben im Inland.

So werden Entsandte (im Fachjargon auch Expats genannt) vorübergehend – zumeist für eine Dauer von zwei bis drei Jahren – im Rahmen eines Inlands-Arbeitsvertrages im Ausland eingesetzt. In einer Entsendevereinbarung wird vertraglich geregelt, wie sich die Tätigkeit im Ausland und die Rückkehr ins Inland / Wiedereingliederung in den alten Betrieb gestalten soll. Da hier auch Fragen des deutschen Sozialversicherungs- und Steuerrechts relevant werden, empfiehlt es sich in einer solchen Situation, einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zurate zu ziehen.

Die Kanzlei Schlun & Elseven bietet umfassende Unterstützung in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten – insbesondere solchen, die einen internationalen Aspekt aufweisen. Unsere Anwälte verfügen über ausgezeichnete Fachkompetenz und langjährige Erfahrung, um sicherzustellen, dass bei der Entsendung Ihres Mitarbeiters alle arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben ordnungsgemäß erfüllt werden und die Entsendungsvereinbarung Ihre Interessen in vollem Umfang wahrt. Unter Berücksichtigung der einschlägigen Vorschriften wollen wir Sie dabei unterstützen, Ihre Auslandsentsendung zu einer erfolgreichen Erfahrung zu machen.

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Auslandsentsendung:  Rechtliche Unterstützung für Unternehmen

Die zunehmende Globalisierung öffnet weltweit Märkte und erhöht gleichzeitig den Wettbewerbsdruck. Um Marktpositionen zu erreichen oder zu halten, ist es notwendig, Arbeitnehmer international einzusetzen.

Ein Unternehmen und ein Arbeitnehmer sollten die Vor- und Nachteile einer Entsendung ins Ausland genaustens abwägen. Zum einen kann die Entsendung eines Mitarbeiters ins Ausland zur Unterstützung einer Tochtergesellschaft in einem anderen Land genutzt werden. Zum anderen kann dies Ihren Mitarbeitern wertvolle Erfahrungen ermöglichen, die diese anschließend auch in Ihren anderen Standorten anwenden können. Darüber hinaus kann das Erleben der Arbeitskultur in einem anderen Teil der Welt ein erheblicher Vorteil im globalen Geschäft sein.

Um die Auslandsentsendung zu einer erfolgreichen Erfahrung für alle Beteiligten zu machen, ist es ratsam, anwaltlichen Rat in Anspruch zu nehmen. Die Kanzlei Schlun & Elseven berät und unterstützt Sie bei der Ausarbeitung der notwendigen Verträge oder Vereinbarungen. Zudem prüfen wir auch bestehende Verträge und Bedingungen für eine Entsendung ins Ausland.

Sofern die Durchführung eines Auslandsaufenthaltes nicht reibungslos verlaufen ist oder Unstimmigkeiten bei der Wiedereingliederung in den ursprünglichen Betrieb auftreten, stehen Ihnen unsere Anwälte zur Lösung Ihrer Konflikte beratend zur Seite. Unsere Dienstleistungen umfassen unter anderem:

  • Beratung zum Versicherungsschutz, Vermeidung von Doppelbelastungen,
  • Überprüfung der relevanten Steuer- und Sozialversicherungspflichten,
  • Beratung und Entwicklung eines durchdachten Entsendungskonzepts, insbesondere im Hinblick auf die entsprechende Vertragsgestaltung,
  • vertragliche Analyse und Beratung,
  • Beratung und Unterstützung bei der Beantragung der erforderlichen Visa.

Wenn Sie in Ihrer Situation spezielle Unterstützung benötigen, zögern Sie nicht uns über unser Online-Formular zu kontaktieren. Unsere Anwälte freuen sich auf die Zusammenarbeit mit Ihnen.

Arbeitsrecht und Auslandsentsendungen

Das Arbeitsrecht spielt bei der Entsendung des Arbeitnehmers ins Ausland eine wichtige Rolle.

Der bestehende Arbeitsvertrag mit dem deutschen Unternehmer kann in ein ruhendes Arbeitsverhältnis (Suspensionsvertrag) überführt und durch einen Entsendevertrag für die Zeit der Entsendung in die ausländische Tochtergesellschaft ersetzt werden. Es ist zudem möglich, dass der ursprüngliche Arbeitsvertrag eine Entsendungsklausel enthält. Zur Überprüfung dieser Vereinbarung werden daher die allgemeinen Bestimmungen des Arbeitsvertrags herangezogen. Der Arbeitsvertrag dient jederzeit als Grundlage des Arbeitsverhältnisses.

Gemäß § 2 (2) NachweisG müssen bei Auslandseinsätzen, die länger als einen Monat dauern, folgende Aspekte vertraglich vereinbart werden:

  • Dauer der Entsendung,
  • Währung, in der die Vergütung gezahlt wird,
  • zusätzliche Vergütungen oder Sachleistungen, die sich aus dem Auslandsaufenthalt ergeben,
  • Bedingungen für die Rückkehr.

Es empfiehlt sich zudem, weitere Themen vertraglich zu regeln, wie z.B.:

  • die Kostentragung bei vorzeitiger Rückkehr,
  • die Wahl des Gerichtsstandes bei Streitigkeiten,
  • die Fortführung der betrieblichen Altersversorgung,
  • die Erstattung von Mehraufwendungen oder
  • die Übernahme weiterer anfallender Kosten.

In jedem Einzelfall muss entschieden werden, ob bestimmte Regelungen angemessen sind oder nicht. Dazu zählen unter anderem die Entscheidung, welche Rechtsordnung für den Vertrag zuständig sein soll, und die Frage des Kündigungsschutzes bzw. der geltenden Kündigungsfristen. Zudem sollte hier die Stärke des Arbeitsrechts in der jeweiligen Rechtsordnung berücksichtig werden.

Die Zusammenarbeit mit einem Arbeitsrechtsexperten ist der beste Weg, um festzustellen, was ausgehandelt werden sollte.

Im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland gilt es viele verschiedene vertragliche Überlegungen zu berücksichtigen. Ob die getroffenen Vereinbarungen reibungslos zusammenpassen, sodass weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber benachteiligt werden, ist ebenfalls von Fall zu Fall unterschiedlich und bedarf einer genauen Prüfung. Der Versuch, den Arbeitnehmerschutz durch Entsendungen ins Ausland zu untergaben, kann für Unternehmen zu rechtlichen Problemen führen und zu einer schlechten Motivation im Unternehmen beitragen.

Bei der Entsendung von Arbeitnehmern aus ausländischen Tochtergesellschaften nach Deutschland ist zu beachten, dass eine Überschreitung der Mindeststandards erwartet wird. Die Entsendung ausländischer Arbeitnehmer muss sich am Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AentG), dem Mindestlohngesetz (MiLoG) und dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) messen lassen.

Ist deren Prüfung unvollständig, kann dies zu Bußgeldern von bis zu 500.000 € führen (§ 23 AentG). Darüber hinaus muss auch hier die behördliche Grundlage für eine Erwerbstätigkeit in Form eines Visums geschaffen werden.

Einwanderungsrechtliche Aspekte bei der Entsendung eines Mitarbeiters

Bei der Entsendung eines Mitarbeiters ins Ausland ist es wichtig, dass dieser in dem anderen Land arbeiten kann. Bei der Entsendung deutscher Arbeitnehmer ist dies kein Problem, wenn die Entsendung innerhalb der Europäischen Union erfolgt. Deutsche Staatsangehörige können in anderen EU-Ländern als EU-Bürger arbeiten und leben. Diese Regelung gilt auch für die Entsendung von EU-Bürgern, um in Deutschland zu arbeiten.

Liegt die Entsendung jedoch in einem weiter entfernten Land, müssen die Beteiligten andere Überlegungen anstellen. Diese Überlegungen betreffen in erster Linie das Visum für das jeweilige Land. Welche Visa zu beantragen sind, hängt unter anderem von folgenden Faktoren ab:

  • die betreffende Gerichtsbarkeit,
  • die Art der Arbeit,
  • wie lange die Entsendung des Arbeitnehmers ins Ausland dauern wird,
  • die Qualifikationen des Arbeitnehmers.

Die Beantragung des falschen Visums und andere bürokratische Probleme können zu einer Verlangsamung des Prozesses sowie einer Verzögerung bei der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland führen. Die Zusammenarbeit mit einem erfahrenen Rechtspartner gewährleistet, dass die richtigen Vorkehrungen getroffen und die Fristen nicht überschritten werden.

Unsere Anwälte gelten als ausgewiesene Experten auf dem Gebiet der Einwanderung und der Business Immigration. Wir verfügen über umfassende Erfahrungen im Umgang mir den zuständigen Behörden und unterstützen Sie diesbezüglich mit dem nötigen Engagement.

Sozialversicherungsrechtliche Fragen: Unsere Unterstützung

Bei Entsendungen in nicht-EU-Staaten ist die zentrale Regelung des § 4 Abs. 1 SGB IV (Sozialgesetzbuch) zu beachten.

Danach gilt das deutsche Versicherungsrecht für Beschäftigungen, wenn die Entsendung ins Ausland durch die Art der Beschäftigung bedingt oder zeitlich begrenzt ist. Das Beschäftigungsverhältnis zwischen dem inländischen Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht jedoch fort. Daher sollte die Befristung im Voraus vereinbart werden.

Hinweis: Besteht zwischen dem Beschäftigungsland und dem Entsendungsland kein Sozialversicherungsabkommen, besteht die Gefahr der Doppelbesteuerung.

Wenn die oben genannten Bedingungen nicht erfüllt sind, kann der deutsche Versicherungsschutz dennoch aufrechterhalten werden. Auf Antrag kann zudem die deutsche Renten- und Pflegeversicherung fortgeführt werden. Wenden Sie sich im Vorfeld an einen Anwalt, um zu klären, ob und inwieweit Abkommen bestehen, die beispielsweise die Sozialversicherung abdecken.

Die Bestrebungen zur Vereinfachung der wirtschaftlichen Vernetzung innerhalb der EU/EWR oder mit der Schweiz führen zu einer immer klareren Handhabung der widersprüchlichen Sozialversicherungsgesetze. Durch die Harmonisierung wird die Pflicht zur Entrichtung von Sozialversicherungsbeiträgen unabhängig von Wohnsitz und Firmensitz in das Land verlagert, in dem die Arbeit verrichtet wird, sofern die Entsendung nicht länger als 24 Monate dauert. Maßgebliche Regelung für EU/EWR- und Schweizer Bürger, Staatenlose und Flüchtlinge ist die europäische Verordnung (EG) 883/2004.

Besteht zwischen dem Entsendestaat und dem Land, in dem die Arbeit verrichtet wird, ein Sozialversicherungsabkommen, enthält dieses in der Regel eine 24-Monats-Regelung. Daher ist die Feststellung, ob ein solches Sozialversicherungsabkommen besteht, von entscheidender Bedeutung, bevor die Entsendung von Arbeitnehmern in das betreffende Land geplant wird.

Steuerfallen und Vermeidung von Doppelbesteuerung

Die Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland kann zu steuerrechtlichen Konflikten führen. Zum einen können sowohl vom Entsendestaat als auch vom Staat, in dem die Arbeit verrichtet wird, Steuern erhoben werden. Um eine Doppelbesteuerung zu vermeiden, es wichtig, diese Frage bereits im Vorfeld zu berücksichtigen.

In Deutschland gelten die Grundsätze des Wohnsitz- und Welteinkommensprinzips (§ 1 Abs. 1 EStG).

Wohnsitzprinzip: Besteuerung des Einkommens im Staat des Wohnsitzes (Wohnsitz des Arbeitnehmers),

Welteinkommensprinzip: Besteuerung im Wohnsitzstaat unabhängig davon, wo das Einkommen erzielt wurde.

Zur Vermeidung der Doppelbesteuerung bestehen zwischen Deutschland und über 70 Staaten ein sogenanntes Doppelbesteuerungsabkommen (DBA). Eine Liste der steuerrechtlichen Abkommen ist auf der Webseite des Bundesfinanzministeriums zu finden.

So kann vom Wohnsitzprinzip und vom Welteinkommensprinzip eine Ausnahme gemacht werden. In diesem Fall zahlt der Arbeitnehmer Einkommensteuer im Land der Beschäftigung oder die im Ausland gezahlte Steuer wird auf die in Deutschland fällige Steuer angerechnet.

Als Faustregel gilt: Wenn Sie 183 Tage oder länger im Ausland arbeiten, sind Sie im Beschäftigungsland steuerpflichtig.

Mit den unmittelbaren Nachbarländern, wie Österreich oder Frankreich, wurden entsprechende Grenzgängerregelungen vereinbart. Demnach muss das Einkommen, das Deutsche in diesen Ländern erzielen, in Deutschland versteuert werden. Gegenüber dem Schweizer Fiskus, der eine Lohnsteuer von 4,5 % erhebt, wird die oben erwähnte Anrechnungsmethode angewandt. Für Beamte und Angestellte des öffentlichen Dienstes sind hier besondere Regelungen zu beachten.

Um zu erfahren, wie sich die Situation am Zielort der Arbeitnehmerentsendung darstellt und inwieweit sich diese mit dem deutschen Steuerrecht deckt, kontaktieren Sie unsere Anwälte für Arbeitsrecht.

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