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Arbeitnehmerentsendung: Im Fadenkreuz von Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht

Die zunehmende Globalisierung öffnet den Zugang zu neune Märkten, erhöht aber zugleich den Konkurrenzdruck. Um Marktpositionen zu erringen oder zu halten ist es notwendig, Arbeitskräfte auch international einzusetzen. Entsendete Arbeitnehmer werden als sog. Expats bezeichnet. Nichtselbständige Arbeitseinsätze im Ausland sind dann Entsendungen, wenn sie auf Weisung des inländischen Arbeitgebers für eine bestimmte Zeit anberaumt sind (sog. Outbound-Entsendungen) und der Arbeitnehmer in die Unternehmensstruktur des ausländischen Unternehmers gänzlich eingegliedert wird. Hierbei dient die konkrete Zeitspanne jedoch lediglich als Indiz, da sowohl recht kurze als auch mehrjährige Arbeitseinsätze Entsendungen sein können. Sogenannte Inbound-Entsendungen erfassen hingegen diejenigen Konstellationen, bei welchen ausländische Arbeitnehmer nach Deutschland entsendet werden.

Arbeitnehmerentsendungen sind heutzutage fester Bestandteil der Geschäftswelt und sind aufgrund der Beschaffenheit der Arbeitswelt im Arbeitsrecht anzusiedeln. Wie auch bei rein nationalen Arbeitsverhältnissen bestehen jedoch auch hier Verknüpfungen zum deutschen Sozialversicherungs- und Steuerrecht. Um das Potential einer Arbeitnehmerentsendung voll ausschöpfen zu können, müssen die Regelungen aller drei Disziplinen im Rahmen einer sorgfältigen Vorbereitung und der daran anschließenden Ausführung entsprechende Berücksichtigung finden.

Arbeitnehmerentsendung auf einer soliden Rechtsgrundlage.

Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten Sie zu Arbeitnehmerentsendung in die ganze Welt.

Die Relevanz des Arbeitsrechts & Aufenthaltsrechts

Der zu einem deutschen Unternehmer bestehende Arbeitsvertrag kann in einen ruhenden Modus (Ruhensvereinbarung) versetzt und für die Zeit der Entsendung zum ausländischen Tochterunternehmen durch eine Entsendevereinbarung ersetzt werden. Möglich ist auch, dass bereits im originären Arbeitsvertrag eine Entsenderegelung vereinbart ist. Zur Überprüfung dieser Vereinbarung werden deshalb die allgemeinen Regelungen zum Arbeitsvertrag herangezogen.

Der Arbeitsvertrag – Das Fundament des Arbeitsverhältnisses

Aufgrund der besonderen Situation sind bei Entsendungen, die über einen Monat andauern, gemäß § 2 Abs. 2 NachweisG noch folgende Aspekte vertraglich zu vereinbaren:

  1. Aufenthaltsdauer,
  2. Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,
  3. zusätzliches Entgelt oder Sachleistungen aufgrund des Auslandsaufenthalts,
  4. Bedingungen für die Rückkehr.

Empfehlenswert ist es, spezifische Thematiken ebenfalls vertraglich zu fixieren. Hierzu gehört z.B. die Kostentragung bei vorzeitiger Rückkehr, die Rechtswahl, die Kontinuität der betrieblichen Altersvorsorge, Erstattung von zusätzlichen Aufwendungen oder die Übernahme weiter anfallender Kosten. Ob eine gewisse Regelung sinnvoll ist oder nicht, muss im Einzelfall entschieden werden.

Insgesamt gibt es unterschiedliche vertragliche Konstellationen, die im Rahmen einer Entsendung vorliegen können. Ob die getroffenen Vereinbarungen reibungslos ineinanderlaufen, sodass weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber das Nachsehen hat, ist ebenfalls von Fall zu Fall unterschiedlich und bedarf einer genauen Überprüfung. Eine Aushöhlung des Arbeitnehmerschutzes ist durch Entsendungen nicht möglich, so viel kann pauschal vorweggenommen werden.

Vor- & Nachteile einer Auslandstätigkeit

Welche Vorteile/Nachteile bringt die Auslandstätigkeit bei Fortführung und Wiedereingliederung in den heimischen Betrieb?

Wie sind diesbezügliche Vorkehrungen (Stichwort: Wiedereingliederungsklausel) zu treffen?

Um die Arbeit in einem ausländischen Staat aufnehmen zu dürfen, bedarf es einer Aufenthalts- und/oder Arbeitsgenehmigung, oftmals in Form eines Arbeitsvisums.

Die Art des zu beantragenden Visums richtet sich nach Qualifikation und/oder Arbeitstätigkeit

Bei Inbound-Entsendungen gilt es Mindeststandards zu erfüllen. Die Entsendung ausländischer Arbeitnehmer muss sich maßgeblich am Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AentG), dem Mindestlohngesetz (MiLoG) und dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) messen lassen.  Ist deren Berücksichtigung lückenhaft kann dies zu empfindlichen Bußgeldern in Höhe von bis zu 500.000 € führen (§ 23 AentG). Außerdem muss auch hier die amtliche Grundlage für eine Erwerbstätigkeit in Form eines Visums geschaffen werden.


Soziale Absicherung ohne Doppelbelastung

Bei Entsendungen in Nicht-EU-Staaten gilt § 4 Abs. 1 SGB IV als zentrale Norm. Demzufolge strahlt das deutsche Versicherungsrecht auf eine Beschäftigung aus, wenn die Entsendung aufgrund der Eigenart der Beschäftigung erfolgt oder im Voraus zeitlich begrenzt wurde, aber das Arbeitsverhältnis zwischen dem Inlandsunternehmen und dem Arbeitnehmer fortbesteht.

Gibt es kein Sozialversicherungsabkommen zwischen Tätigkeitsstaat und Entsendestaat, so besteht die Gefahr einer Doppelbesteuerung.

Liegen die obigen Voraussetzungen nicht vor kann dennoch der deutsche Versicherungsschutz aufrechterhalten werden.

Auf Antrag kann die deutsche Renten- und Pflegeversicherung fortgesetzt werden.

Die Bestrebungen, die wirtschaftliche Vernetzung innerhalb der EU/EWR oder zur Schweiz zu vereinfachen, führen zu einer stets übersichtlicher werdenden Handhabung kollidierenden Sozialversicherungsrechts. Die Harmonisierung verortet die Sozialversicherungspflicht, unbesehen des Wohnsitzes und des Unternehmenssitzes, bei dem Staat der Tätigkeitsausübung, sofern die Entsendung nicht länger als 24 Monate andauert.

Maßgebliche Vorschrift für EU/EWR- und schweizer Staatsbürger  sowie Staatenloser und Flüchtlinge ist die VO (EG) 883/2004.

Besteht zwischen Entsende- und Tätigkeitsstaat ein Sozialversicherungsabkommen ist darin meist ebenfalls eine 24 Monats-Regel vereinbart. Die Versicherungspflicht verbleibt damit auch hier für 24 Monate in Deutschland.


Steuerfalle – Arbeitnehmerentsendung

Zu Konflikten kann die Besteuerung der Vergütung führen. Zum einen können Steuern vom Entsende-, aber auch durch den Tätigkeitsstaats erhoben werden.

In Deutschland gelten die steuerrechtlichen Prinzipien des Wohnsitzes und des Welteinkommens (§ 1 Abs. 1 EStG):

  • Wohnsitzprinzip: Besteuerung des Einkommens im Staat des Wohnsitzes
  • Welteinkommensprinzip: Besteuerung im Staat des Wohnsitzes unbesehen wo das Einkommen verdient wurde

Um eine Doppelbesteuerung zu vermeide, bestehen zwischen Deutschland und über 70 Staaten sog. Doppelbesteuerungsabkommen (DBA).

Eine Auflistung steuerrechtlicher Abkommen finden Sie auf der Homepage des Bundesfinanzministeriums.

So kann vom Wohnsitz- bzw. Welteinkommensprinzip eine Ausnahme gemacht werden. Dabei führt der Arbeitnehmer die Einkommenssteuer im Tätigkeitsland ab, oder aber die im Ausland gezahlte Steuer wird auf die in Deutschland anfallende Steuer angerechnet.

Als Faustformel kann gelten: Ab 183 Tagen Arbeitsaufenthalt im Ausland unterliegt man der dortigen Steuerpflicht.

Zu unmittelbaren Nachbarstaaten, wie Österreich oder Frankreich wurden Grenzgängerregelungen vereinbart. Hiernach müssen die dort von Deutschen erzielten Einkünfte grundsätzlich in Deutschland versteuert werden. Im Hinblick auf den Schweizer Fiskus, welcher eine Lohnsteuer in Höhe von 4,5 % erhebt, wird die o.g. Anrechnungsmethode angewendet. Sonderreglungen sind hier im Hinblick auf Beamte und Angestellte des öffentlichen Dienstes zu beachten.


Unser Service

Unter Beachtung der relevanten Regelungen, wollen wir Sie dabei unterstützen eine Entsendung unter Minimierung der Risiken zu einem Erfolgserlebnis werden zu lassen. Wir beraten und begleiten Sie bei der Ausarbeitung der notwendigen Verträge oder Ruhestandsvereinbarungen. Gerne überprüfen wir auch bereits vorliegende Angebote bezüglich einer Entsendung.

Auch wenn der Auslandsaufenthalt nicht reibungslos verläuft oder Unstimmigkeiten bezüglich der Wiedereingliederung in den originären Betrieb entstanden sind, bieten wir die rechtlich fundierte Unterstützung, die es zur Lösung des  Konfliktes bedarf.

Darüber hinaus bieten wir folgende Leistungen an:

  • Beratung hinsichtlich eines lückenlosen Versicherungsschutzes, ohne Doppelbelastung,
  • Überprüfung der einschlägigen Steuer- und Sozialversicherungspflichten,
  • Beratung und Erarbeitung eines durchdachten Konzeptes einer Entsendung, insbesondere im Hinblick auf die entsprechende vertragliche Konstruktion,
  • Beratung und Unterstützung bei der Beantragung des erforderlichen Visums.
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