Die betriebliche Mitbestimmung findet bei privatwirtschaftlichen Unternehmen durch den sog. Betriebsrat und im öffentlichen Dienst durch den sog. Personalrat statt. Originäre Aufgabe eines Betriebs- und Personalrates ist die Vertretung der Interessen der Arbeitnehmerschaft. Seine Bedeutung erschöpft sich jedoch keineswegs in der bloßen Wahrnehmung der Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte. Vielmehr ist die Mitarbeitervertretung unmittelbar mit innerbetrieblichen Strukturen verbunden. Durch die Beteiligung an Entscheidungen des Unternehmens wird in der Regel das Engagement sowie das Zugehörigkeits- und das Verantwortungsbewusstsein der Beschäftigten gegenüber dem Unternehmen gesteigert.
Strafrechtliche Relevanz von Behinderungen der Betriebsratswahl und -arbeit (§ 119 BetrVG; § 353b StGB)
Die Grundlage für die Existenz und Tätigkeit des Betriebsrats bildet das Betriebsverfassungsgesetz und beim Personalrat das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) bzw. ein entsprechendes Landesgesetz. Dort ist normiert, welche Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte bezüglich wirtschaftlicher, personeller oder sozialer Angelegenheiten diese beiden Organe besitzen.
In Bezug auf das Ausmaß von Mitbestimmungsrechten bewegt sich Deutschland im Vergleich zu den übrigen EU-Staaten im vorderen Feld. Mit der Einhaltung der Regeln des zentralen Normgefüges, also des Betriebsverfassungsgesetzes bzw. der Personalvertretungsgesetze des Bundes oder der Länder, ist es jedoch noch nicht getan. In vielen Fällen bedarf es eines Blickes über den Tellerrand hinaus. So hat der Betriebsrat u. a. Regelungen des Arbeitszeit-, Bundesurlaubs-, Mutterschutz-, Jugendschutz- und des Berufsausbildungsgesetzes zu beachten.
Personalräte haben indes Fragestellungen zu beantworten, die spezifisch das Beamtenrecht betreffen. Hier muss der Personalrat z.B. des Beamtengesetzes und des TVöD kundig sein.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben somit eine ganze Menge zu beachten, um ihre Zusammenarbeit auf eine rechtlich solide und vertrauensvolle Basis zu stellen.
Die wichtigsten Rechte: Informations-, Anhörungs-, Beratungs-, Veto-, Initiativ- und Mitbestimmungsrechte
Besonders relevant sind die echten Mitbestimmungsrechte. Werden diese nicht ausgeübt, so ist die getroffene Entscheidung unwirksam. Bei Betriebsräten ist das z.B.
- die Mitarbeit an der Aufstellung von Sozialplänen,
- Richtlinien bei Einstellung und Kündigung,
- Arbeitszeiten und Ordnung im Betrieb,
- Technische Überwachung von Verhaltens- und Leistungskontrolle.
Personalräte haben ähnlich gelagerte Rechte und Pflichten. Aufgrund des Sektors des öffentlichen Dienstes sind jedoch spezifische Aspekte gesondert zu berücksichtigen, wie z.B. Versetzungen, Laufbahnwechsel etc.
Ratsmitglieder selbst stehen unter einem besonderen Kündigungsschutz (§ 15 Abs. 2 Satz KSchG) und dürfen durch diese ehrenamtliche Tätigkeit insbesondere nicht in beruflicher Hinsicht benachteiligt werden.
Wann kann ein Betriebsrat ins Leben gerufen werden?
Betriebsräte existieren vom Kleinst-Betriebsrat bis hin zum Gesamtbetriebsrat (§ 47 BetrVG), modifiziert im Falle eines vorhandenen Tarifvertrages durch betriebsindividuelle Ergänzungen (§ 3 BetrVG). Bereits fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer, von welchen drei wählbar sind, können in einem Betrieb einen Betriebsrat gründen (§ 1 Abs. 1 BetrVG). Personalvertretungen hingegen müssen bei dieser personalen Lage gegründet werden.
Die Wahl
Der Gang der Wahl ist sehr detailliert geregelt. Es gilt hier formale Aspekte ebenso zu berücksichtigen wie das Tätigwerden der richtigen Initiatoren. Überdies ist stets ein besonderes Augenmerk auf die Unterscheidung zu legen, wer denn nun als „wählbar“ und wer als „wahlberechtigt“ gilt.
Insbesondere wenn sich ein Betrieb/Dienststelle erstmals mit der Gründung einer Mitarbeitervertretung zu befassen hat, passiert es schnell, dass Vorgaben bezüglich der Wahl nicht präzise genug oder überhaupt nicht beachtet werden.
Die durchgeführte Wahl kann dann mittels der sog. Wahlanfechtung angegriffen werden.
Wahlanfechtung und ihre Folgen
Hierzu bedarf es eines Verstoßes gegen wesentliche Wahlvorschriften. Beispiele hierfür sind:
- fehlerhafte Bestellung des Wahlvorstandes,
- Zulassung eines nichtberechtigten Arbeitnehmers,
- Nichtzulassung eines berechtigten Arbeitnehmers,
- Wahlausschreibung und Wählerliste fehlen.
Eine Personalratswahl kann durch mindestens 3 Wahlberechtigte in der Dienststelle, jeden der in der Dienststelle vertretenen Gewerkschafter oder den Leiter der Dienststelle (bzw. seinem Vertreter) angefochten werden. Bei einem Betriebsrat bedarf es mindestens 3 Wahlberechtigter, der Gewerkschaft oder des Arbeitgebers.
Diese Fehlerhaftigkeit darf nicht korrigiert worden oder korrigierbar sein, und muss das Wahlergebnis beeinflusst haben. Das Gericht wird sodann die Ungültigkeit oder gar Nichtigkeit der Personalratswahl feststellen.
Eine Wahl, bei welcher es zu wesentlichen Verstößen gegen Wählbarkeit, Wahlrecht und Wahlverfahren gekommen ist, können vor dem Arbeitsgericht (Betriebsrat) oder vor dem Verwaltungsgericht (Personalrat) qua Wahlanfechtung angegriffen werden.
Ficht der Arbeitgeber die Betriebsratswahl an, hat er unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, die Kosten zu tragen. Dazu gehören auch die des gegnerischen Rechtsbeistandes. Aufgrund des hohen Kostenrisikos ist der Arbeitgeber deshalb gut beraten, vorher rechtlichen Rat einzuholen, um den erwartbaren Nutzen so präzise wie möglich zu prognostizieren.
Die Anfechtungsfrist beträgt 12 Arbeitstage ab Bekanntgabe des Wahlergebnisses
Ist die Wahlanfechtung erfolgreich, veranlasst das Gericht bei Ungültigkeit der Wahl entweder Wiederholungswahlen oder erklärt die Wahl für nichtig.
Hier muss beachtet werden, dass mit Rechtskraft der Entscheidung der bisherige Rat sein Amt verliert. Selbst eine eigens initiierte Neuwahl, die bis zum Eintritt der Rechtskraft noch nicht abgeschlossen ist, wird sodann von der gerichtlich initiierten Wiederholungswahl abgelöst.
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